Titel
Korte inleiding
De medewerker vertrekt
Het is van belang om de reden van het vertrek te achterhalen. Wil de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigen omdat hij een andere baan heeft gevonden of bijvoorbeeld voor zichzelf gaat beginnen? Of is er sprake van een opzegging die is gedaan onder invloed van een psychische stoornis of hevige gemoedstoestand?
Initiatief van de medewerker is begrijpelijk
Heeft een medewerker een goede grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan is het initiatief van de medewerker begrijpelijk. Een medewerker die elders gaat werken, gaat emigreren, voor kinderen gaat zorgen, zal meestal bewust de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst accepteren. In dergelijke gevallen zal de werkgever er vrij snel op mogen vertrouwen dat de medewerker het einde van het arbeidscontract wenst. Dit kan blijken uit duidelijke verklaringen (mondeling of schriftelijk) of gedragingen (emigreren). Uit de gedraging dat een medewerker elders gaat werken, kan de werkgever evenwel niet altijd afleiden dat de medewerker de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Dit is mogelijk slechts een tijdelijk alternatief of te zien als nevenwerkzaamheden.
Voor alle duidelijkheid is het verstandig om een ondergetekende verklaring van de medewerker te verlangen, waarbij deze:
- De arbeidsovereenkomst opzegt (ontslag neemt) waarmee de werkgever a dan niet instemt, of
- Verklaart met de werkgever tot overeenstemming te zijn gekomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (beëindigingsovereenkomst), of
- Instemt met het ontslag gegeven door de werkgever.
Welke situatie zich voordoet is minder van belang. Dit is echter anders, indien de medewerker onder invloed van een tijdelijke psychische stoornis (bijvoorbeeld stress of tegenslag) de verklaring of gedraging deed waardoor de medewerker zijn wil niet goed kon bepalen (3.1.2.3.).
Initiatief van de medewerker is onbegrijpelijk
Niet altijd heeft een medewerker een begrijpelijke reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dan kan de situatie zich voordoen dat de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen niet al te goed doordacht is.
De werkgever mag er niet zonder meer op vertrouwen dat de medewerker het einde van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wil. Hiervoor zijn duidelijke verklaringen en gedragingen van de medewerker onontbeerlijk waaruit de wil tot beëindiging duidelijk blijkt. Verklaring en gedraging mogen niet al te snel uitgelegd worden als een opzegging of aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Een medewerker zal terughoudend zijn met dergelijke verklaringen en gedragingen. Dit brengt namelijk niet alleen het verlies van werk en inkomen met zich mee. De medewerker komt mogelijk ook niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering (3.7.). Om te voorkomen dat de medewerker verwijtbaar werkloos wordt, kunnen partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst (3.1.1.).
Gaat een medewerker elders werken, dan hoeft dat nog niet te betekenen dat hij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Uit dergelijk gedrag kan nog niet afgeleid worden dat de medewerker met de beëindiging instemt. Zegt een medewerker tegen zijn collega’s, maar niet tegen zijn werkgever, dat hij ontslag “gaat” nemen, terwijl hij de volgende dag niet op zijn werk verschijnt, dan wil dat nog niet zeggen dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Terugkomen op beeindigingsovereenkomst of instemming
Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen twee weken terugkomen op een beëindigingsovereenkomst of instemming met het einde van het dienstverband. De medewerker moet dan binnen 14 dagen de werkgever schriftelijk laten weten dat deze de overeenkomst ontbind of de instemming herroept (art 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW). De termijn is drie weken als de werkgever de werknemer niet op deze mogelijkheid tot ontbinding of herroeping heeft gewezen (art 7:670b lid 3 en 7:671 lid 3 BW).
Duidelijke verklaring, maar toch geen beëindiging
Onder omstandigheden kan zelfs een ondergetekende verklaring van de medewerker niet als een verklaring tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden uitgelegd, of kan een beëindigingsovereenkomst geen stand houden. De werkgever moet mogelijk onderzoeken of de medewerker de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wil beëindigen, waarna hij weet of de wil van de medewerker overeenkomt met zijn verklaring. Voorgaande kan van belang zijn in de volgende situaties:
Psychische stoornis of hevige gemoedstoestand
De medewerker heeft gezegd dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, terwijl hij mogelijk onder invloed van een psychische tekortkoming of hevige gemoedstoestand verkeerde. Bij dit laatste kan gedacht worden aan stress of een zware tegenslag. Dit kan betekenen dat de werkgever de medewerker enkele dagen de tijd moet gunnen om tot bezinning te komen. Binnen die tijd kan de medewerker op zijn beslissing terugkomen. Hierbij is ook hoofdstuk 3.1.2.3. van belang (3.1.2.3.).
Medewerker kent of realiseert zich de gevolgen van de beëindiging niet
Het is mogelijk dat de medewerker niet goed op de hoogte is van de gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan wel dat hij niet weet van welke rechten hij gebruik kan maken of van welke rechten hij afstand doet. Daarnaast kan de situatie zich voordoen dat de medewerker de gevolgen nog niet goed heeft doordacht. Als de medewerker de gevolgen of zijn rechten niet in enige mate kent, dan zal de werkgever hierover duidelijkheid dienen te verschaffen. Anders is de medewerker niet gebonden aan het genomen ontslag, het instemmen met een gegeven ontslag of een beëindigingsovereenkomst. Voorgaande kan zich bijvoorbeeld voordoen, wanneer het gaat om een buitenlandse werknemer waarvan de werkgever weet of behoort te weten dat hij nog niet goed op de hoogte is van zijn rechten. Een werkgever die behoort te weten dat de medewerker de gevolgen van zijn handelingen nog niet goed doordacht heeft, zal de medewerker enige tijd moeten gunnen om het een en ander te overdenken. Het gaat bijvoorbeeld om enkele dagen waarbinnen de medewerker de mogelijkheid heeft om op zijn beslissing terug te komen.
Dwang, bedrog, misbruik van omstandigheden en dwaling
De wil van de medewerker komt niet met zijn verklaringen en gedragingen overeen, als hij met de beëindiging meewerkte door dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden. Denk aan een medewerker die overvallen wordt met beschuldigingen van fraude en vervolgens onder druk wordt gezet om zijn handtekening te zetten onder “zijn” ontslagverklaring. De medewerker kan de opzegging of de beëindigingsovereenkomst op deze gronden vernietigen. Dat doet hij door een mondelinge of schriftelijke mededeling hierover aan de werkgever over te brengen. Het is ook mogelijk dat een medewerker de beëindigingsovereenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet was aangegaan. De medewerker dwaalde dan bij het aangaan van de overeenkomst die hij kan (laten) vernietigen. Door het vernietigen van de beëindigingsovereenkomst bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds, waardoor de medewerker recht heeft op loon en tewerkstelling.
Slechts zelden komt het voor dat een werkgever zich op voorgaande gronden beroept. Dit doet zich wel voor als een beëindigingsovereenkomst voorwaarden omvat die gunstig zijn voor de medewerker, maar die bij een juiste voorstelling van zaken door de werkgever niet worden toegekend.
Opzegging terwijl de medewerker verkeerde onder invloed van een psychische stoornis of hevige gemoedstoestand
Om deze situatie te verduidelijken wordt het volgende voorbeeld uitgewerkt
Een medewerker zegt zijn arbeidsovereenkomst op en ondertekent daarbij een verklaring. Daarin staat dat de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt en op de hoogte is van de gevolgen van de opzegging. Vervolgens krijgt de medewerker enige dagen de tijd voor bezinning, waarin hij op zijn beslissing terug kan komen. Nu komt de medewerker pas na ruim een week op zijn verklaring terug. Hij toont aan dat hij het einde van de arbeidsovereenkomst niet heeft gewild. De verklaring deed hij onder invloed van een tijdelijke psychische stoornis of hevige gemoedstoestand.
Er kunnen zich twee omstandigheden voordoen
Enerzijds kan de situatie zo zijn dat de werkgever heeft moeten begrijpen dat de wil van de medewerker niet aan zijn verklaring ten grondslag ligt. De medewerker handelt niet overeenkomstig zijn wil. Was de werkgever op de hoogte van de tijdelijke psychische stoornis (verwarring), dan kan de medewerker de opzegging vernietigen. Dit doet hij door een daarop gerichte verklaring aan de werkgever over te brengen, mondeling of schriftelijk. Vervolgens vordert hij loon en tewerkstelling.
Anderzijds is het mogelijk dat de werkgever er redelijkerwijze op mocht vertrouwen dat de medewerker het einde van de arbeidsovereenkomst heeft gewild. In dat geval is het de vraag of de werkgever redelijk en billijk handelt, als hij de medewerker aan het einde van de arbeidsovereenkomst wenst te houden (art 7:611 BW). In deze omstandigheden kan het redelijk zijn dat de werkgever de medewerker aan het einde van de arbeidsovereenkomst houdt indien hij maatregelen heeft genomen tengevolge van de opzegging. Hij heeft bijvoorbeeld een andere medewerker in dienst genomen, waardoor terugkomst van de vorige medewerker ongewenst is. Doet dat zich niet voor, dan kan het onredelijk zijn als de werkgever de medewerker aan de opzegging houdt.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
