Titel
Korte inleiding
Vergoeding
Dat een arbeidsovereenkomst door ontbinding vroegtijdig eindigt is vaak nadelig voor de medewerker (of werkgever). Dit leed kan enigszins verzacht worden, als de medewerker in aanmerking komt voor een (schade)vergoeding (art 685-8 BW). Hieronder wordt ingegaan op de kans dat er een vergoeding door de werkgever verschuldigd is, wanneer deze gevorderd kan worden en hoe hoog de vergoeding kan zijn.
Uitgangspunt is dat de medewerker een vergoeding vordert van de werkgever. Het is echter ook mogelijk dat de werkgever een vergoeding van de medewerker eist. Dat kan, indien de medewerker door zijn opzet of schuld de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden (art 7:677-3 BW). Wordt de vergoeding toegewezen, dan kan er een verzoek ingediend worden bij de rechter om een betaling in termijnen te krijgen (art 7:685-8 BW).
Geen vergoeding
De medewerker heeft doorgaans geen recht op een vergoeding van de schade, als hij wanprestatie heeft gepleegd of wanneer hij de werkgever een dringende reden heeft gegeven op grond waarvan ontbinding plaatsvindt. Het kan redelijk zijn dat er een (lage) vergoeding wordt toegekend, als de werkgever ook wanprestatie heeft gepleegd.
Wel een vergoeding
Vindt ontbinding plaats wegens veranderen van de omstandigheden, dan moet de werkgever er rekening mee houden dat de medewerker een vergoeding krijgt toegewezen. Dat krijgt de medewerker niet als de wijzigingen volledig in zijn risicosfeer valt, zoals het vinden van een andere baan, verhuizing, om privé-redenen stoppen met werk etc. Een vergoeding zal wel toegewezen worden, als vast komt te staan of aannemelijk wordt dat voornamelijk de werkgever zich heeft misdragen of de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werkgever ligt.
De hoogte van de vergoeding
Een indicatie van de hoogte van de vergoeding kan gevonden worden door het gebruiken van de kantonrechtersformule. Deze formule hebben de Kantonrechters zelf ontwikkeld, als richtsnoer voor de toekenning van een redelijke ontbindingsvergoedingen. Een kantonrechter kan van deze formule afwijken, wanneer hem dat redelijk voorkomt.
Volgens de formule wordt de ontslagvergoeding berekend door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B) en vervolgens met factor C, waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in een cijfer.
A (gewogen dienstjaren) x B (loon) x C (correctiefactor) = vergoeding
De uitkomst van deze formule wordt afgerond naar hele dienstjaren.
A. Gewogen dienstjaren
Het getal dat bij A wordt weergegeven is enerzijds afhankelijk van het aantal dienstjaren, anderzijds van de leeftijd van de medewerker tijdens die dienstjaren. De formule komt er op neer dat een medewerker krijgt:
- Een half maandloon voor ieder dienstjaar dat de medewerker nog geen 35 jaar is
- Een maandloon voor ieder dienstjaar tussen de 35 en 45 jaar
- Anderhalf maandloon voor ieder dienstjaar tussen de 45 en 55 jaar
- Twee maandlonen voor ieder dienstjaar tussen de 55 en 65 jaar.
Voorbeeld: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker van 56 jaar, met 22 dienstjaren en 8 dienstmaanden.
I. De dienstjaren worden afgerond. In ons voorbeeld is dat 23 dienstjaren.
II. Vervolgens wordt er gekeken hoeveel dienstjaren de medewerker heeft vervuld in de verschillende leeftijdsklassen.
De dienstjaren dat de medewerker jonger dan 35 jaar is tellen voor 0.5 maand, het gaat om 56 jaar – 23 = 33, derhalve 2 x 0.5 = 1 dienstjaar tot aan de 35.
De dienstjaren dat de medewerker ouder dan 35 jaar is maar jonger dan 45 tellen voor 1 mee, het gaat om 10 dienstjaren.
De dienstjaren, dat de medewerker ouder is dan 45 jaar tot 55 jaar, tellen mee voor 1,5, dus in dit geval 10 x 1,5 = 15 dienstjaren.
Aantal dienstjaren dat de medewerker 55 jaar of ouder is tellen voor 2, van 55 tot 65 gaat het om 1 dienstjaar x 2 = 2 dienstjaren.
In ons voorbeeld is factor A het getal 28 (1 + 10 + 15 + 2)
Wordt ontbinding gevraagd terwijl de medewerker één of meerdere jaren door ziekte niet heeft kunnen werken, dan tellen deze jaren niet mee bij de dienstjaren.
De arbeidsovereenkomst met een medewerker met een kort of zelfs tijdelijk dienstverband kan ook ontbonden worden. Indien het gaat om een contract voor onbepaalde tijd, wordt de gewone kantonrechterformule gehanteerd. Voor een contract voor bepaalde tijd dient in de (collectieve) arbeidsovereenkomst nagekeken te worden of daarin de mogelijk is opgenomen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Mag het tijdelijke contract tussentijds opgezegd worden, dan wordt de gewone kantongerechtformule gehanteerd. Is in het contract niet bedongen dat deze tussentijds opgezegd mag worden, dan kent de kantonrechter de vergoeding toe gelijk aan het aantal maanden tot het einde van het contract. In een contract voor 12 maanden, dat na 3 maanden wordt ontbonden zonder dat de tussentijdse opzegging is bedongen, kent de kantonrechter (12 – 3 =) 9 maanden ontbindingsvergoeding toe. Het vragen van ontbinding is dan niet goedkoper dan het uitdienen van het contract voor de werkgever die het contract wil ontbinden.
Voor oudere medewerkers is van belang dat de vergoeding niet hoger is dan de verwachte inkomstenderving tot de pensioensgerechtigde leeftijd. Dat is de leeftijd dat de betrokken medewerker (anders) vermoedelijk met (vervroegd)pensioen was gegaan. Dat de dienstjaren voor oudere medewerkers zwaarder tellen, kan een reden zijn om van de systematiek af te wijken als een oudere medewerker in dienst treedt. Het is echter nog omstreden of het “op leeftijd in dienst treden” er toe moet leiden dat dienstjaren minder (niet dubbel) meetellen.
B. Loon
Onder dit loon valt een vaste vergoeding in geld waarop de medewerker aanspraak kan maken, niet zijnde een onkostenvergoeding. Daaronder wordt niet begrepen; provisie, optierechten, het verstrekken van goederen en het werkgeversdeel in het pensioen, maar wel een vaste dertiende maand, een vaste toeslag, en dergelijke. Wanneer een deel van de beloning varieert, terwijl wel duidelijk is dat de medewerker hierop recht heeft en er een redelijk gemiddelde genomen kan worden, dan wordt dat gemiddelde mogelijk ook bij het loon meegeteld. Kreeg een medewerker minder betaald dan waarop hij recht heeft volgens een CAO of arbeidscontract, dan wordt het loon waarop hij recht heeft gebruikt voor deze berekening. Mocht een medewerker veel inkomsten hebben die niet onder het begrip loon vallen (B), dan kan dat een reden zijn om de correctiefactor (C) te verhogen.
C. Correctiefactor
De factor C is in beginsel 1, als zich geen bijzondere omstandigheden voordoen die een afwijking van de formule rechtvaardigen. Doen zich wel bijzondere omstandigheden voor dan kan de factor 1 dalen of stijgen, afhankelijk van de vraag of een lagere of hogere vergoeding billijk is. De partij die afwijking van de norm van 1 wenst, zal aannemelijk moeten maken op welke wijze die uitzondering naar boven of beneden is te rechtvaardigen.
De vergoeding zal bijvoorbeeld kunnen oplopen naarmate de gevolgen voor de medewerker wegens de ontbinding ernstiger zijn en naarmate de beëindiging meer is te wijten aan de werkgever. Slechts bij hoge uitzondering zal de correctiefactor boven de 2 komen. In dergelijke omstandigheden kan de kantonrechter ook reden vinden om de hoogte van de vergoeding op een andere wijze vast te stellen, met redelijkheid als richtsnoer.
Een lagere vergoeding kan bijvoorbeeld billijk zijn, wanneer de werkgever lang heeft gewacht voordat hij de ontbinding verzocht, de medewerker reeds ander werk heeft gevonden en de medewerker verwijtbaar heeft gehandeld. De positie op de arbeidsmarkt kan reden zijn om de vergoeding naar boven of beneden aan te passen. Dat kan betekenen dat een medewerker die op kosten van de werkgever opleidingen heeft gevolgd, een betere positie op de arbeidsmarkt heeft, zodat een verlaging van de vergoeding redelijk is. De financiële positie van de werkgever kan ook meewegen, op voorwaarde dat de werkgever met jaarstukken en onderbouwde prognoses kan aantonen dat een volgens de normale ontbindingsvergoeding voor hem niet op te brengen is.
Wanneer kan de vergoeding gevraagd worden?
Als er wordt ontbonden wegens een dringende reden, dan zal er een aparte procedure gestart moeten worden na de ontbindingsprocedure, waarbij een vergoeding wordt gevorderd (art 7:677-3 BW). In de overige gevallen kan er naast de ontbinding een vergoeding toegewezen worden (art 7:685-8 BW). Voorgaande betekent dat een werkgever er belang bij heeft de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van een dringende reden. Hij zal dan geen vergoeding verschuldigd zijn en kan mogelijk zelf een vergoeding van de medewerker vorderen (art 7:677-3 BW).
Vergoeding bij de ontbindingsprocedure
Een vergoeding tijdens de ontbindingsprocedure is alleen mogelijk, als er wordt ontbonden vanwege een verandering in de omstandigheden (3.3.1.) of wanprestatie van de ander (3.3.5.). De vergoeding wegens verandering in de omstandigheden wordt vrij vaak toegekend aan de medewerker. Dat kan ook als het verzoek tot ontbinding niet van de werkgever maar van de medewerker zelf afkomt. Vorderen van een extra vergoeding in een andere procedure, naast een vergoeding bij ontbinding behoort in beginsel niet tot de mogelijkheden.
De partij die het verzoek tot ontbinding doet kan zijn verzoek intrekken, als hij de vergoeding te hoog of te laag vindt (art 7:685-9-10 BW). Dan verkiest hij er klaarblijkelijk voor om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor het intrekken van het verzoek tot ontbinding krijgt de verzoeker doorgaans twee weken. Dat geldt ook wanneer de kantonrechter aan de vergoeding nadere voorwaarden verbindt, waardoor het mogelijk onzeker is of die schadevergoeding daadwerkelijk betaald moet worden. Het opnieuw indienen van een ontbindingsverzoek, na een eerdere intrekking van een verzoek, heeft pas zin als zich nieuwe feiten voordoen, die dusdanig van belang zijn dat zij een andere beslissing kunnen rechtvaardigen.
Vergoeding in een aparte procedure
Een vergoeding tijdens de ontbindingsprocedure kan niet toegewezen worden indien er wordt ontbonden vanwege een dringende reden (3.3.1.). Een medewerker of werkgever die zijn schade vergoed wil zien, dient een aparte procedure te starten waarin hij die vergoeding vordert (art 7:677-3 BW) (art 7:685-8 BW).
Vergoeding en inhouding belasting en premies
Bij de ontbinding kan de kantonrechter aangeven dat het bij de vergoeding niet gaat om een bruto bedrag, maar om een bedrag dat netto uitbetaald moet worden. In het algemeen is het voor de medewerker ongunstig om de vergoeding uit te laten betalen, omdat er over de bruto vergoeding direct loonbelasting afgedragen wordt volgens een vrij hoog tarief (4.5.5.). Naast de premies volksverzekering dient de werkgever ook premies werknemersverzekering in te houden op deze vergoeding die de werkgever verschuldigd is.
De medewerker heeft er belang bij dat hij dit geld laat overmaken naar een pensioenfonds of verzekeringsmaatschappij. In dat geval wordt het geld omgezet in een aanspraak op periodieke uitkeringen (pensioen), die pas belast worden als de medewerker de uitkeringen ontvangt. Gezien dit financiële belang van de medewerker is de werkgever gehouden om op verzoek het bruto bedrag over te maken aan de door medewerker aangegeven instelling, dus zonder dat hij loonbelasting en premies inhoudt. Ook als de werkgever volgens het vonnis gehouden is om een netto vergoeding te betalen, zal het redelijk zijn dat hij op verzoek van de medewerker een bruto bedrag overmaakt naar een daarvoor aangewezen instelling. Het overschrijven van het hogere bruto bedrag komt dan dus in plaats van het afdragen van loonheffing over dat bedrag en het uitbetalen van het netto restant aan de medewerker.
Vergoeding voor topfunctionarissen
Op grond van de Wet Normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) bedraagt de maximale ontslagvergoeding voor topfunctionarissen €75.000,-. Topfunctionarissen zijn bijvoorbeeld bestuurders van publieke instellingen zoals ministeries. Bij semi-publieke organisaties zijn dat bijvoorbeeld bestuurders van woningstichtingen, ziekenhuizen, scholen en publieke omroepen.
Vergoeding voor 52-plussers
De overheid wil dat werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd blijven doorwerken. Prepensioen en VUT-regelingen zijn daarom niet meer mogelijk. Wanneer echter een werkgever een werknemer van bijvoorbeeld 60 jaar ontslaat met een ontslagvergoeding en deze werknemer deze vergoeding per jaar uitsmeert tot zijn pensioen, kan dat gezien worden als een verkapte vorm van vervroegd met pensioen gaan. Dergelijk handelen wordt ontmoedigd door de boete van 52% die wordt opgelegd over de ontslagvergoeding. Deze fiscale boete geldt wanneer 52-plussers ontslag krijgen wegens hun leeftijd en een vergoeding meekrijgen. Deze regeling wordt Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) genoemd.
Deze heffing van 52% moet door de werkgever worden voldaan en niet door de werknemer. Deze heffing komt bovenop de normale belastingheffing. De stamrechtuitvoerder (stamrecht banksparen of stamrecht bv) betaalt de boete over het rendement.
De werkgever kan daarom van de werknemer verlangen dat deze een RVU verklaring van de Belastingdienst vraagt. De Belastingdienst dient te bewijzen dat er geen sprake is van een regulier ontslag, maar het ontslag gekoppeld is aan oudere werknemers.
Wanneer het gaat om een reorganisatie, die als doel heeft het aantal werknemers te verlagen, wordt doorgevoerd op grond van objectieve criteria, zal het niet gaan om een RVU. Dan worden de werknemers namelijk ingedeeld in leeftijdscategorieën, waarbinnen elke leeftijdscategorie het lifo-beginsel wordt uitgevoerd.
Bij een individueel ontslag is geen sprake van de RVU boete, als het gaat om een ontslag wegens disfunctioneren, onenigheid over te voeren beleid en onverenigbaarheid van karakters. Dit zijn namelijk ontslagredenen die niet aan leeftijd gerelateerd zijn.
Tenslotte bestaat er nog een zogenoemde kwantitatieve toets. Deze toets komt er op neer dat, wanneer de Belastingdienst de ontslagregeling toch ziet als RVU, de ontslagvergoeding eigenlijk te laag is om te dienen als overbrugging tot pensioen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
