Als een werknemer weigert re-integratieadviezen op te volgen, kan ontslag volgen. De werkgever moet eerst waarschuwen, loon stoppen en een deskundigenoordeel aanvragen. Bij ontbindingsverzoek beslist de rechter over verwijtbaarheid en de transitievergoeding, waarbij alle omstandigheden worden meegenomen.
Het niet nakomen van de adviezen (van het UWV en/of de bedrijfsarts) tijdens de re-integratie kan er uiteindelijk toe leiden dat er ontslag volgt. Uiteraard dient de werkgever eerst minder vergaande maatregelen te treffen voordat hij een ontbindingsverzoek kan neerleggen bij de rechter. De werkgever zal dan bovendien wel moeten aantonen dat er geen goede reden voor is dat de werknemer zich niet houdt aan de adviezen rond zijn re-integratie.
Wanneer is het niet voldoende meewerken aan re-integratie reden voor ontslag?
Het moet duidelijk worden dat de werknemer echt tekortschiet in het meewerken aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld dat hij het advies van de bedrijfsarts niet wil opvolgen, niet wil meewerken aan een plan van aanpak, passende arbeid weigert, geen scholing wenst te volgen, etc.
De werkgever dient de werknemer eerst op zijn verzuim te wijzen en de werknemer aan te sporen om alsnog mee te werken. De werkgever kan dat doen door te verwijzen naar dat hij het loon stopt als de werknemer niet mee gaat werken. Dus een duidelijke brief waarin de werknemer wordt opgeroepen om mee te werken en waarin hij wordt gewezen op de consequenties als hij dat niet doet. Als de werknemer vervolgens niet meewerkt, dan kan het loon worden gestopt. Een loonstop is anders dan een loonopschorting, want over de tijd dat de werknemer in verzuim is wordt er geen loon betaald, ook niet met terugwerkende kracht.
Daarnaast zal de werkgever bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen waarbij de vraag wordt voorgelegd of de werknemer wel voldoende meewerkt aan de re-integratie. Als het UWV inderdaad oordeelt dat de werknemer niet of onvoldoende meewerkt, of als de werknemer heeft geweigerd om mee te werken aan dit deskundigenoordeel, kan de werkgever de stap zetten om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.
Ontbindingsverzoek bij de rechter
De werkgever kan een ontbindingsverzoek indienen op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 BW). De werkgever zal daarbij aangeven dat hij geen transitievergoeding wil betalen omdat er in zijn ogen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever zal daarbij verwijzen onder andere naar de gevoerde correspondentie. De werknemer kan zich verweren door een verweerschrift in te dienen. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij de rechtbank kan de werknemer zijn kant van het verhaal vertellen. De rechter zal oordelen over de ontbinding en de vergoeding en neemt daarbij alle omstandigheden van het geval in acht.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
