Ontslag door mismatch (nieuwe werknemer past niet bij de functie)

Een mismatch ontstaat bij complete ongeschiktheid na indiensttreding. Ontslag volgt als voortzetting onredelijk is, vooral bij leidinggevenden. De werkgever moet snel handelen en aantonen dat scholing niet helpt en het vertrouwen is geschaad. Bij wederzijds goedvinden kan ook een vaststellingsovereenkomst worden gesloten.

Actueel

Ontslag nieuwe medewerker die ernstig tekortschiet

Als blijkt dat een nieuw aangenomen werknemer toch niet past bij de functie en er sprake is van een zogenoemde ‘mismatch’ dan kan dat reden zijn voor ontslag.

Wanneer is er sprake van een mismatch?

Er kan gesproken worden van een mismatch als een werknemer wordt aangenomen na een selectieprocedure en na enige tijd niet over de gewenste capaciteiten blijkt te beschikken en die capaciteiten niet kan aanleren. Dat kan een reden zijn voor ontslag. Dit valt dan niet onder een voldragen grond disfunctioneren (na een verbetertraject) en van een verstoorde verhouding hoeft ook geen sprake te zijn. Het is een specifieke grond.

Wanneer is een mismatch een reden voor ontslag?

Een mismatch is een reden voor ontslag als er aangetoond kan worden dat de situatie dusdanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden. Het is voor te stellen dat dit enkel in bijzondere situaties geldt.

Natuurlijk kan gekeken worden om een einde met wederzijds goedvinden overeen te komen met een vaststellingsovereenkomst als deze mismatch door zowel werkgever als werknemer wordt ervaren. Wordt daarover geen overeenstemming bereikt, kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen. Hij doet dat dan op grond van artikel (art.7:669 lid 3 sub h BW). De h-grond wordt ook wel een soort restgrond genoemd, ook wel bedoeld voor andere situaties zoals detentie of illegaliteit van de werknemer, het niet hebben van een tewerkstellingsvergunning of een voetbaltrainer met teleurstellende resultaten.

Wat moet er worden aangetoond bij de rechter?

Het verschil met een gewone ontbindingsprocedure waarin disfunctioneren en een verstoring van de arbeidsverhouding speelt, is dat niet hoeft te worden gewacht tot er een voldragen ontslaggrond is. Belangrijk is dat het van de werkgever niet verlangd kan worden om daarop te wachten en te wachten totdat er ernstige gevolgen in de bedrijfsvoering zichtbaar worden. Deze probleemsituatie kan zich eerder voordoen bij hoog personeel op Management Team niveau.

Er spelen een aantal overwegingen mee om te komen tot ontbinding. Het is aan de werkgever om hierbij zo goed mogelijk uit te leggen waarom voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van hem verwacht kan worden:

Wanneer is de mismatch geconstateerd? Is er toen direct gehandeld of heeft de situatie langer voortgeduurd? Het is voort te stellen dat als werknemer nog langere periode heeft gewerkt, een beroep op een mismatch niet snel zal slagen.
Heeft de werknemer een belangrijke leidinggevende functie waarvoor het vertrouwen van de onderneming cruciaal is (algemeen directeur of lid MT)?
Zijn – naast de werkgever – ook collega’s en andere medewerkers van mening dat de werknemer een verkeerde match is?
Wat is de houding van de werknemer zelf? Is de werknemer ook van mening dat de verwachtingen over en weer bij indiensttreding kennelijk niet hetzelfde waren?
Wat is de grootte van de organisatie? Binnen een kleine organisatie is de impact van een mismatch mogelijk groter.
Is er sprake van een escalatie van het arbeidsconflict tussen de werknemer en werkgever? En heeft de werknemer zich om die reden bijvoorbeeld ziek gemeld (wegens werkgerelateerde factoren)?

Voorbeeld uitspraak

Het gerechtshof in ’s-Hertogenbosch oordeelde in 2019 dat een mismatch reden voor ontbinding op de h-grond kan zijn. Het hof overwoog toen:

“De rekrutering van [appellant] voor de functie is achteraf gezien niet goed geweest. Pas na verloop van tijd is gebleken dat [appellant] niet over de benodigde capaciteiten beschikt om zijn functie op juiste wijze te vervullen, terwijl hij daartoe ook niet met hulp van scholing of coaching geschikt kon worden gemaakt. Wanneer dit ertoe heeft geleid dat het vertrouwen in [appellant] onder druk is komen te staan, zoals [verweerster] heeft betoogd, dan zou dit naar het oordeel van het hof moeten kunnen leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.”

Zie voor meer informatie: de ontbindingsprocedure