Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Oude of nieuwe opzeggingstermijn?
Sinds 1 januari 1999 geldt er voor opzeggingstermijnen een nieuwe en sterk vereenvoudigde regeling. De oude regeling kan gelden voor medewerkers die op 1 januari 1999 reeds 45 zijn geworden, terwijl zij sinds die datum bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven. De oude regeling is opgenomen in hoofdstuk 3.4.3.2.A. (3.4.3.2.A).
De opzeggingstermijn voor werkgever en medewerker (na 1 januari 1999)
De opzegtermijn die de werkgever en werknemer in acht moet nemen zijn verschillend.
Opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever
Duur van het dienstverband
De opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen is in eerste instantie afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Bij de berekening van de duur van het dienstverband wordt er gerekend vanaf het begin van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen. Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking verwaarloosd, evenals onderbrekingen van korter dan 3 maanden. Zit er evenwel meer dan 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 3 maanden is er als het ware weer sprake van een eerste arbeidsovereenkomst.
Meetellen diensttijd bij “vorige” werkgever
Onder bepaalde omstandigheden moet de diensttijd bij een vorige werkgever meegeteld worden bij de berekening van de opzeggingstermijn.
A. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van onderneming en het meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.).
B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.2.1.4. (3.2.1.4.).
- Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
- Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).
Duur van de opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever
Duur van het dienstverband In acht te nemen opzegtermijn
korter dan 5 jaar 1 maand
5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar 2 maanden
10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden
In beginsel neemt de werkgever dus minimaal 1 maand als opzeggingstermijn in acht, terwijl er voor iedere 5 dienstjaren een verlenging van 1 maand komt (art 7:672-2 BW).
Vermindering opzeggingstermijn, als de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen
Een werkgever die een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt, kan de opzeggingstermijn met één maand verkorten. De minimale opzeggingstermijn is evenwel steeds één maand, waardoor deze vermindering dus niet werkt, wanneer de medewerker korter dan 5 jaar in dienst is (art 7:672-4 BW). Een cao kan bepalen van deze minimale opzeggingstermijn minder wordt, waardoor de vermindering ook geldt voor medewerkers met een kort dienstverband (art 672-7 BW). Voor een regeling van deze vermindering werd aanleiding gevonden omdat het aanvragen van de ontslagvergunning reeds een vertraging van ongeveer 4 a 5 weken met zich meebrengt.
Afwijkende opzeggingstermijn volgens de arbeidsovereenkomst of de cao
Partijen kunnen onderling overeenkomen dat de werkgever een langere opzeggingstermijn in acht moet nemen. Ook een cao kan een verlenging met zich meebrengen, terwijl deze de opzeggingstermijn ook kan verkorten (art 7:672-5 BW). In geval van verlenging van de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven, is de minimale opzeggingstermijn van de werkgever 2 keer zo lang (art 7:672-6 BW). De termijn is korter dan 2 keer de opzeggingstermijn van de medewerker, als een cao dit bepaalt (art 7:672-8 BW), dan wel langer, als dit is overeengekomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst.
Opzeggingstermijn, in acht te nemen door de medewerker
De opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen is 1 maand (art 7:672-3 BW).
De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Vindt verlenging plaats, dan geldt voor de werkgever een dubbele verlenging, waardoor de werkgever bij verlenging dus te maken heeft met een opzeggingstermijn van twee keer de termijn die de medewerker moet naleven. De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een langere termijn voor de werkgever voorschrijven. Verkorting van deze opzeggingstermijn, die de werkgever in acht moet nemen is slechts bij cao mogelijk (art 7:672-8 BW).
Hoofdstuk 3.4.7. gaat nader in op opzegging door een medewerker (3.4.7.)
Verlenging opzegtermijn gedurende de looptijd van die opzegtermijn
Het is nog onduidelijk in hoeverre het wordt toegestaan om een opzegtermijn te verlengen gedurende de looptijd, oftewel nadat de opzegtermijn reeds is ingegaan. Denk aan de onderlinge afspraak dat de opzegtermijn niet over 3 maanden, maar over 4 maanden afloopt. In geval van nietigheid van deze verlenging, wordt er volledig aan die afspraken voorbij gegaan (ze bestaan niet). Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) wel na 3 maanden eindigt en de medewerker die blijft werken geacht wordt een nieuwe overeenkomst te hebben verkregen (waarvan geen einddatum bekend is, dus weer voor onbepaalde tijd).
Om complicaties te voorkomen, kan de opzeggingstermijn beter niet verlengd worden nadat die opzeggingstermijn reeds is ingegaan. In plaats daarvan kunnen partijen afspreken dat zij na afloop van de (korte) opzegtermijn een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, welke van rechtswege op de overeengekomen datum (bijvoorbeeld na een maand) aan zijn einde komt. Deze korte arbeidsovereenkomst is doorgaans een nieuwe, eerste arbeidscontract voor bepaalde tijd en dus geen voortgezette (tweede) contract. Deze overeenkomst eindigt simpelweg door het verstrijken van de tijd waarvoor dit (korte) contract is aangegaan. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt, volgt op een overeenkomst voor onbepaalde tijd, die met een vergunning van het UWV Werkbedrijf en een opzegtermijn eindigde (3.2.1.3.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
