Titel

Inhoudsopgave 3.4.

Verschillende opzeggingsverboden?

In de volgende omstandigheden gelden er opzeggingsverboden, die de medewerker extra ontslagbescherming bieden. Het gaat om de opzeggingsverboden als de medewerker of medewerkster ziek is (3.4.3.1.A.), zwanger is (3.4.3.1.B.), met (buitenlandse) militaire dienst is (3.4.3.1.C.). Daarnaast gaat het om opzeggingsverboden tegenover medewerkers die betrokken zijn (geweest) bij de medezeggenschap (3.4.3.1.D.). Bovendien mag de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden op grond van redenen die de medewerker discrimineren (3.4.3.1.E.). Een bijzonder opzeggingsverbod doet zich voor, als de opzegging plaatsvindt vanwege de overgang van de onderneming (2.8.3.).

Speciale “opzeggingsverboden” volgens de (collectieve) arbeidsovereenkomst

Het is mogelijk dat er in een cao of arbeidsovereenkomst andere “opzeggingsverboden” zijn overeengekomen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een verboden opzegging als een derde over het ontslag geen of een negatief advies heeft gegeven. Het gaat hier niet om opzeggingsverboden maar om opzeggingsvoorschriften. Dat betekent dat hiermee in strijd handelen wel een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, hoewel de werkgever een schadevergoeding verschuldigd zal zijn door de wijze waarop het contract eindigt (3.4.3.4.D.).

Een CAO kan de rechten van medewerkers ook inperken door af te wijken van de opzeggingsverboden wegens ziekte, zwangerschap en militaire dienst, wat vrijwel niet voorkomt (art 7:670-8 BW).

Strijd met de opzeggingsverboden

In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt ingegaan op de gevolgen als een werkgever de opzeggingsverboden niet in acht neemt (3.4.3.4.B.). Dat betekent doorgaans dat de medewerker de opzegging binnen 2 maanden moet vernietigen. Vervolgens kan hij loon en tewerkstelling vorderen doordat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.

Wanneer gelden de opzeggingsverboden niet?

De opzeggingsverboden hebben geen werking, wanneer de medewerker op staande voet wordt ontslagen (3.4.2.) of de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd (3.4.1.). Uitzondering hierop is dat een discriminerende opzegging tijdens de proeftijd wel vernietigd kan worden (3.4.1.). De opzeggingsverboden zijn natuurlijk niet van toepassing, als er geen sprake is van opzegging. Dat doet zich voor als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden (3.3.), van rechtswege eindigde (3.2.) of indien er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten (3.1.). In het verlengde hiervan ligt de situatie waarbij de medewerker schriftelijk met de opzegging instemt (3.1.). De opzeggingsverboden gelden evenmin als de opzegging plaatsvindt wegens het stoppen met de werkzaamheden in (een deel van) de onderneming, tenzij het gaat om een arbeidster in de periode van zwangerschapsverlof (plus zes weken) (art 7:670b BW).

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege

3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter

3.4. Opzeggen arbeidscontract door werkgever of werknemer, waaronder ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging met toestemming UVW, collectief ontslag en opzeggen tijdens faillissement

3.5. Ontbindende voorwaarde

3.6. Overlijden medewerker

3.7. Werkloosheid en WW-uitkering

3.8. Sociaalplan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.