Ontslag door niet nakomen controlevoorschriften ‘zieke’ medewerker

Bij overtreding van controlevoorschriften volgt doorgaans loonopschorting en meestal geen ontslag. Een stapsgewijze aanpak helpt escalatie te voorkomen, met communicatie, waarschuwingen en het streven naar oplossingen als kern. Ernstigere overtredingen van re-integratieverplichtingen kunnen echter wel leiden tot ontslag.

Actueel

Niet nakomen controlevoorschriften

Tegenover het betalen van loon staat normaal het verrichten van arbeid. Een belangrijke uitzondering daarop is arbeidsongeschiktheid van de medewerker. De werkgever mag dan wel voorschriften stellen om te controleren of de medewerker ziek is.

Waarover mag de werkgever bijvoorbeeld voorschriften geven?

De manier van ziekmelden. De werkgever kan bijvoorbeeld aangeven voor welk tijdstip, bij welke persoon en op welke wijze de ziekmelding moet plaatsvinden, zolang deze voorschriften maar redelijk zijn.
Bereikbaar zijn. Om aan de re-integratieverplichtingen te kunnen voldoen, dient een medewerker wel bereikbaar te zijn om adviezen en aanwijzingen op te kunnen volgen. Dat betekent bijvoorbeeld ook dat een werknemer doorgeeft als hij of zij voor meer dagen op een ander verblijfsadres is.
Op bezoek gaan bij de bedrijfsarts en beschikbaar zijn voor de arbodienst. Om vast te stellen of de werknemer daadwerkelijk ziek is, moet de arbodienst en bedrijfsarts haar controlerende werk kunnen doen.

Indien een medewerker zich niet aan deze voorschriften houdt, dan betekent dat de werknemer in strijd handelt met de controlevoorschriften. Het is natuurlijk van belang dat de werknemer bekend is met deze voorschriften. Deze voorschriften dienen op schrift te staan en hierover heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht.

Wat zijn de gevolgen van overtreding?

Bedacht dient te worden dat het overtreden van controlevoorschriften maar zelden een reden voor ontslag oplevert en de sanctie loonopschorting beperkt is. Het overtreden van controlevoorschriften wordt namelijk gezien als lichte overtreding. Om bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen uit te komen, moet er wel sprake zijn van een grote optelsom en/of bijzondere omstandigheden.

Hoe te handelen bij een overtreding?

Stap 1 – Het heeft de voorkeur om eerst uit te zoeken wat de redenen zijn waarom een voorschrift rond ziekteverzuim niet is nagekomen. Dat gaat normaal mondeling, bijvoorbeeld door de medewerker te vragen even telefonisch contact op te nemen om dit te bespreken. De medewerker kan zo zijn of haar verhaal doen en er ontstaat meer duidelijkheid over de achtergrond. Mochten de regels niet bekend zijn, dan kunnen deze mondeling toegelicht worden en bij voorkeur schriftelijk worden bevestigd.

Stap 2 – Wanneer het mondeling aanspreken niet helpt, dan is veelal de tweede stap om een mail te sturen met daarin de regels rond ziekteverzuim. Een mail ter verduidelijking en bij voorkeur (nog) niet verwijtend, oftewel niet in de vorm van een waarschuwing maar meer ter informatie. Je wilt normaal gesproken niet escaleren bij dit soort overtredingen.

Stap 3 – Indien ondanks het bespreken en informeren de medewerker in overtreding blijft, dan is er sprake van structureel gedrag. Het zou dan de voorkeur genieten om een gesprek aan te gaan om de redenen daarvoor te achterhalen en te bespreken. Wat zit erachter en hoe kan de oorzaak weggenomen worden? Van dat gesprek wordt een verslag gemaakt, waarin de overtredingen en de oorzaak behandeld worden, waarmee direct ook de insteek en zoeken naar de oplossing van de werkgever aantoonbaar wordt.

Stap 4 – Wanneer de medewerker ondanks voorgaande blijft in het gedrag, dan kun je overgaan tot het geven van een waarschuwingen. In dat geval is er door voorgaande stappen overigens al een dossier, want de medewerker is eerst schriftelijk geïnformeerd, daarna is er een verslag om de problematiek te bespreken en pas als laatste redmiddel volgen de waarschuwingen. In de waarschuwing ben je duidelijk over de regels en verwachtingen, maar ook leg je uit waarom dat belangrijk is en wat je wenst voor de goede bedrijfsvoering. De waarschuwing betekent in feite, we kunnen verder als jij je aan deze voorschriften gaat houden en dat laatste is wat je wenst.

Stap 5 – Zodra je merkt dat de grens bereikt is, dat je het vertrouwen volledig kwijt bent en geen andere uitweg meer ziet, dan volgt de laatste waarschuwing. Daarin wijs je de medewerker ook nadrukkelijk erop dat bij de eerstvolgende overtreding ontslag volgt. Dat zal vermoedelijk een ontbindingsprocedure zijn bij de kantonrechter wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.

Loonopschorting

Een medewerker die in verzuim blijft om een redelijk voorschrift na te komen, kan geconfronteerd worden met een loonsanctie. Dat is het opschorten van het loon. Dit is dus een tijdelijke maatregel, want zodra de medewerker het voorschrift alsnog nakomt, wordt het loon weer betaald.

Het wederom betalen van het loon is met terugwerkende kracht, oftewel de loonopschorting betekent niet dat de medewerker uiteindelijk minder loon krijgt. Degene krijgt het verschuldigde loon evenwel niet zolang deze in overtreding is en dus pas volledig uitbetaald als de overtreding eindigt. Deze loonmaatregel is in de wet opgenomen en dus ook toegestaan (artikel 7:629 BW). Voorwaarde is wel dat de werkgever direct doorgeeft dat de loonopschorting is ingegaan, waarbij natuurlijk wordt aangeven waarom degene in overtreding is en wat er moet gebeuren om weer het loon betaald te krijgen.

Het is nadrukkelijk geen loonstop, want dat geldt bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen en dan mist de werknemer wel een deel van het loon.

Een groter probleem

De overtredingen zijn ernstig als het gaat om het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. Het gaat dan om het volgende:

Het niet nakomen van deze re-integratieverplichtingen heeft grotere gevolgen, want dan is een loonstop mogelijk en dan vervalt ook het ontslagverbod en dat kan eerder tot ontslag leiden.