Bij bedrijfseconomisch ontslag via het UWV geldt als eerste de strikte regels voor het verkrijgen van toestemming. Daarna zegt de werkgever op met de opzegtermijnen en betaald deze de transitievergoeding. Een werkgever mag 26 weken niemand anders aannemen voor hetzelfde werk. Werknemers kunnen ontslag aanvechten bij de kantonrechter.
Bedrijfseconomisch ontslag bij het UWV
De arbeidsovereenkomst kan opgezegd worden als er toestemming door het UWV werkbedrijf is verleend. De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan bij het UWV Werkbedrijf welke een bepaalde procedure volgt die in hoofdstuk 3.4.3 nader wordt uitgewerkt (3.4.3.).
Zodra de werkgever de vergunning heeft gekregen, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen als er geen opzeggingsverbod geldt. Denk daarbij vooral aan ziekte en zwangerschap. Het ontslag dat plaatsvindt in strijd met opzeggingsverboden kan de werknemer binnen een vervaltermijn van 2 maanden laten vernietigen (3.4.4.C.). De werkgever is dan loon verschuldigd omdat hij het arbeidscontract moet nakomen dat nog steeds van kracht is.
Op het moment van de opzegging begint de opzeggingstermijn.
Om te bepalen tegen welke dag er opgezegd behoord te worden dienen de opzeggingstermijnen bekend te zijn, wat in hoofdstuk 3.4.2. wordt behandeld (3.4.2.). Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf de mededeling van de opzegging.
De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de in acht te nemen opzeggingstermijn. Het burgerlijk wetboek (BW) schrijft voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).
De werkgever dient een transitievergoeding te betalen als het einde het initiatief van werkgever is. Dat geldt dus bij een ontslag dat met toestemming van het UWV is opgezegd wegens bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte. Naast de transitievergoeding zal de werkgever geen aanvullende billijke vergoeding hoeven te betalen, nu dat enkel speelt als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij de neutrale ontslaggronden die bij het UWV spelen zal dat vrijwel nooit spelen.
Nadere informatie over de transitievergoeding en billijke vergoeding staat in hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).
Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen, dan mag de werkgever geen ander in dienst nemen voor hetzelfde werk. Van de werkgever wordt verwacht dat hij dit werk aanbiedt aan de voormalige werknemer, tegen de gebruikelijk voorwaarden. Dat wil zeggen tegen de voorwaarden waartegen het dienstverband normaal ook aan anderen is aangeboden, oftewel tegen de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden en als het gebruikelijk is voor bepaalde tijd. Het is evenmin toegestaan een uitzendkracht in te huren, maar een echt zelfstandige of collega die reeds in dienst was, mag dit werk wel gaan doen.
De werkgever die deze voorwaarde tot wederindiensttreding overtreedt, loopt het risico dat de ontslagen werknemer het ontslag door de kantonrechter laat vernietigen (art 7:681 lid 1 sub c BW). De vervaltermijn hiervoor is twee maanden na het einde van het dienstverband, dan wel twee maanden nadat de werknemer (redelijkerwijze) bekend is of had kunnen zijn met het in dienst treden van een ander en uiterlijk 8 maanden na de opzegging (art 7:686a BW).
De werknemer kan niet alleen in de UWV-procedure verweer voeren. Na een opzegging kan de werknemer zich verweren tegen een ontslag. Dat kan bijvoorbeeld als de opzegtermijn niet in acht genomen is, als er opzegverboden gelden, wanneer er geen transitievergoeding is betaald of de werknemer het simpelweg niet eens is met het oordeel van het UWV. Een werkgever die derhalve de opzeggingsregeling niet in acht neemt, kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.4.).
Aan de andere kant kan de werkgever die geen toestemming van het UWV krijgt, bij de kantonrechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek op grond van bedrijfseconomische gronden en langdurig ziekte kan dus pas bij de kantonrechter neergelegd worden als de UWV-procedure is doorlopen. Deze vervolgprocedure bij de kantonrechter wordt behandeld in hoofdstuk 3.5. (3.5.).
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
