Titel
Korte inleiding
Einde onder voorwaarde
Partijen kunnen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum zal eindigen. Dat wil dus zeggen dat de werkgever en de medewerker nu overeenstemming bereiken over het tijdstip waarop hun arbeidsverhouding in de toekomst stopt. Daarbij kan het onduidelijk zijn welke situatie zich voordoet: gaat het om een beëindigingsovereenkomst, om het wijzigen van de arbeidsduur of om het overeenkomen van een nieuw contract voor bepaalde tijd?
Om onduidelijkheden te voorkomen is het raadzaam de beëindigingsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Hierbij wordt vastgelegd dat het om een beëindigingsovereenkomst gaat, waarbij partijen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een bepaald tijdstip, zonder dat er voorafgaande opzegging of aankondiging vereist is. De vermelding dat de lengte van het arbeidscontract wordt gewijzigd of aangepast, hoort niet in een beëindigingsovereenkomst.
Bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst kunnen zich bijzonderheden voordoen. Partijen kunnen voorwaarden verbinden aan een beëindigingsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst in bepaalde omstandigheden juist wel of juist niet eindigt.
Is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd op de overeengekomen datum, dan kan de medewerker loon en tewerkstelling vorderen (3.1.2.4.).
Voorwaardelijke beëindigingsovereenkomsten
Een werkgever en medewerker kunnen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. Er kunnen zich echter omstandigheden voordoen waarbij één van de partijen het einde van de arbeidsovereenkomst niet wenst. Met deze omstandigheden kan dan rekening gehouden worden door voorwaarden te stellen, waardoor de arbeidsovereenkomst juist wel of niet eindigt, als de voorwaarden zich voordoen.
Partijen kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op een bepaalde datum tenzij:
- de werknemer, na zijn verlof van een bepaald aantal maanden zijn werk hervat op een bepaalde datum;
- de medewerker een bepaald diploma heeft gehaald;
- de medewerker geen arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een andere werkgever.
Dit laatste kan nuttig zijn, wanneer er een goede kans is dat de medewerker elders kan beginnen, hoewel er nog enige onzekerheid is. Slaagt de overstap niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst bij de huidige werkgever niet, waardoor de medewerker niet werkloos wordt.
Welke voorwaarden zijn toegestaan?
De voorwaarden waarvan de beëindiging afhankelijk is moeten objectief bepaalbaar zijn. Dat betekent vooral dat deze voorwaarden niet afhankelijk zijn van de wil van de werkgever. Het is niet toegestaan om te bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een bepaalde datum, als er onvoldoende werk is, de medewerker verwijtbaar handelt, slecht functioneert of indien de onderneming overgedragen is. Het is ook niet toegestaan dat partijen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt, wanneer de medewerker ziek is of zwanger is geworden, trouwt of geen afstand doet van zijn geloof. Dergelijke discriminerende, voorwaardelijke beëindigingsovereenkomsten zijn (ver)nietig(baar).
Uitwerking van een voorbeeld
Het is mogelijk dat de medewerker in dienst wil blijven bij de werkgever maar gedurende een lange tijd met verlof wil, bijvoorbeeld voor een wereldreis, verzorgen van ouders of studie. Dan kunnen partijen het volgende afspreken:
A. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, terwijl de werkgever toezegt de medewerker weer in dienst te nemen.
B. De arbeidsovereenkomst zal eindigen, tenzij zich bepaalde voorwaarden voordoen.
A. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de toezegging doen dat de medewerker weer in dienst kan treden
Hieraan kan de werkgever de voorwaarden verbinden dat er voldoende werk is voor die medewerker. Is er voldoende werk, dan zal een werkgever aan deze toezegging gehouden zijn. Komt de werkgever zijn toezegging niet na, dan is hij een schadevergoeding verschuldigd aan de voormalige medewerker. Hoewel de werkgever (meestal) niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, lijdt de voormalige medewerker wel schade doordat de werkgever zijn toezegging niet nakomt. Bij het aangaan van een overeenkomst moeten partijen zich redelijk en billijk gedragen. De partij die daarmee in strijd handelt, is gehouden een schadevergoeding te betalen. Dat is bijvoorbeeld het geval, als de werkgever geen arbeidsovereenkomst aangaat in de omstandigheid waarin hij dat wel heeft toegezegd.
B. Partijen sluiten een beëindigingsovereenkomst welke het einde van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt, als bepaalde voorwaarden zich voordoen
Een medewerker die met verlof wil gaan om een wereldreis te maken kan de werkgever om toestemming vragen. De werkgever wil mogelijk dat partijen een voorwaardelijke beëindigingsovereenkomst sluiten voor het geval de reis te lang gaat duren. De medewerker mag bijvoorbeeld één maand met vakantie (doorbetaald) en twee maanden met onbetaald verlof. De werkgever komt met de medewerker overeen dat als de medewerker zijn werk niet hervat op een bepaald tijdstip, dat dan de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt. Als de voorwaarde in werking treedt, eindigt de overeenkomst.
Het aangaan van een beëindigingsovereenkomst voor of tijdens het sluiten van een arbeidsovereenkomst
Partijen kunnen voor of tijdens het aangaan van een arbeidsovereenkomst een beëindigingsovereenkomst sluiten. Hoewel dit in strijd kan zijn met het wettelijke ketensysteem, kan een vaststellingsovereenkomst daarvan afwijken. Dat betekent bijvoorbeeld dat wanneer partijen (na drie tijdelijke) contracten een onbepaalde tijd contract aangaan, de beëindigingsovereenkomst het dienstverband toch op een bepaalde datum laat eindigen.
Omzetting van een contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd kan zich voordoen als meerdere contracten voor bepaalde tijd elkaar hebben gevolgd, zonder lange onderbreking. Hierop gaat hoofdstuk 3.2. nader in (3.2.)
Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer overigens binnen twee weken terugkomen op een beeindigingsovereenkomst of instemming met het einde van het dienstverband. De medewerker moet dan binnen 14 dagen de werkgever schriftelijk laten weten dat deze de overeenkomst ontbind of de instemming herroept (art 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW). De termijn is drie weken als de werkgever de werknemer niet op deze mogelijkheid tot ontbinding of herroeping heeft gewezen (art 7:670b lid 3 en 7:671 lid 3 BW).
Het aangaan van een beëindigingsovereenkomst na het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd
Deze situatie dekt overigens beter de lading van de term “beëindigingsovereenkomst”, namelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst die reeds in aangegaan. Oftewel het overeenkomen van het einde na het begin. Een overeenkomst die reeds is aangegaan kunnen partijen op ieder moment in overleg beëindigen. In dat geval is een beëindigingsovereenkomst dus geldig en maakt deze overeenkomst een einde aan het arbeidscontract. Dat is slechts anders als de beëindigingsovereenkomst niet zou zijn aangegaan zonder bedreiging, bedrog, dwaling of misbruik van omstandigheden (3.1.2.2.).
De beëindigingsovereenkomst die partijen sluiten na het aangaan van de arbeidsovereenkomst maakt een vroegtijdig einde aan de overeenkomst voor bepaalde tijd, of beëindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het overeenkomen van de beëindiging van een contract voor onbepaalde tijd, betekent niet dat het contract voor onbepaalde tijd een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt.
Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer overigens binnen twee weken terugkomen op een beëindigingsovereenkomst of instemming met het einde van het dienstverband. De medewerker moet dan binnen 14 dagen de werkgever schriftelijk laten weten dat deze de overeenkomst ontbind of de instemming herroept (art 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW). De termijn is drie weken als de werkgever de werknemer niet op deze mogelijkheid tot ontbinding of herroeping heeft gewezen (art 7:670b lid 3 en 7:671 lid 3 BW).
Een voorbeeld
Een werkgever die met een medewerker een arbeidsovereenkomst voor twee jaar is aangegaan, wil na afloop van dit contract opnieuw een overeenkomst voor twee jaar sluiten. In dat geval wordt de termijn van drie jaar vanaf het eerste contract overschreden, waardoor het tweede contract een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt (na twee of drie jaar). Dit contract eindigt derhalve niet op de overeengekomen datum, aangezien die datum komt te vervallen. Nu gaat de werkgever het tweede contract voor bepaalde tijd alleen aan, als de medewerker vooraf of tegelijkertijd een beëindigingsovereenkomst tekent, die het tweede contract na twee jaar moet beëindigen. Hoewel er dus een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat doordat de tijdelijke periodes bij elkaar te lang zijn, zal de beëindigingsovereenkomst het dienstverband laten eindigen.
Het is ook mogelijk dat deze partijen na het aangaan van hun tweede overeenkomst voor (on)bepaalde tijd, een beëindigingsovereenkomst sluiten. De werknemer hoeft hiermee niet akkoord te gaan. Zonder instemming van de medewerker kan de werkgever het contract voor (on)bepaalde tijd alleen beëindigen door opzegging (met een ontslagvergunning) of door ontbinding via de kantonrechter.
Beëindiging op termijn: wijziging contract, nieuw contract voor bepaalde tijd of beëindigingsovereenkomst?
Wanneer partijen een datum afspreken waarop de arbeidsovereenkomst op termijn eindigt, dan kan het gaan om:
- een beëindigingsovereenkomst;
- het overeenkomen van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; of
- het wijzigen van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan.
Na de behandeling van deze drie mogelijkheden, wordt nader ingegaan op het vraagstuk welke situatie zich voordoet.
Het verschil is van belang, omdat een beëindigingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst altijd beëindigt [1.]. Contracten voor bepaalde tijd eindigen niet altijd op de overeengekomen datum [2. en 3.]. Bepaalde contracten voor bepaalde tijd moeten namelijk opgezegd worden, als een arbeidsovereenkomst of cao dit bepaald (3.2.), als ook wanneer het contract een voortzetting is van een overeenkomst van onbepaalde tijd die met wederzijds goedvinden is geëindigd (3.2.3.). Bovendien wordt een tweede of derde overeenkomst voor bepaalde tijd een overeenkomst voor onbepaalde tijd, als er meerdere jaren zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst. Het overeenkomen van een vierde contract (voor bepaalde tijd), betekent ook dat partijen een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangaan (3.2.).
1. Beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst zal de arbeidsovereenkomst steeds beëindigen op het overeengekomen tijdstip, namelijk direct of op termijn. Dat gaat op voor de overeenkomst van onbepaalde tijd, als ook voor het vroegtijdig beëindigen van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Door onderlinge afspraken komt er een einde aan het arbeidscontract, zonder dat opzegging of ontbinding nodig is, of zonder dat de tijd moet verstrijken waarvoor de overeenkomst aanvankelijk was aangaan.
Komen partijen een beëindigingsovereenkomst overeen voor een contract voor onbepaalde tijd, dan maken zij direct of op termijn een einde aan hun contract. Met de beëindigingsovereenkomst willen partijen hun contract voor onbepaalde tijd op de overeengekomen datum beëindigen, zonder dat opzegging is vereist. Op die datum eindigt dus een contract voor onbepaalde tijd en dus niet een contract voor bepaalde tijd. Het overeenkomen van een einddatum op zich, maakt een contract voor onbepaalde tijd nog geen contract voor bepaalde tijd. Dat is van wezenlijk belang. Niet iedere overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de overeengekomen datum (3.2.), terwijl een beëindigingsovereenkomst altijd een einde maakt aan het contract.
Wanneer is er sprake van een beëindigingsovereenkomst?
Dat er sprake is van een beëindigingsovereenkomst laat zich het eenvoudigste aantonen als partijen dit duidelijk schriftelijk vastleggen. Zij komen dan overeen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt, zonder dat voorafgaande opzegging of aankondiging is vereist. Dit kunnen zij ook mondeling afspreken, hoewel het leveren van bewijs dan een probleem kan zijn. Een beëindigingsovereenkomst doet zich voor als partijen alleen afspreken dat hun arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. Dat neemt niet weg dat zij met het oog op die beëindiging, voor de laatste fase van hun arbeidsverhouding, bepaalde veranderingen kunnen doorvoeren. Treden die veranderingen op de voorgrond en zouden partijen zonder die veranderingen geen (andere) einddatum afspreken, dan gaat het om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [2.].
2. Nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In plaats van het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst, kunnen partijen ook afspreken dat zij een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan. Dat betekent dat partijen het vorige contract (voor bepaalde of onbepaalde tijd) beëindigen, waarna zij weer een contract voor bepaalde tijd sluiten. Doorgaans is er sprake van opvolgende arbeidsovereenkomsten, wat zich voordoet als twee contracten elkaar volgen binnen een periode van 3 maanden (voor 1 juli 2015) en 6 maanden (na 1 juli 2015).
Volgt een contract voor bepaalde tijd op een ander contract voor bepaalde tijd, dan wordt een keten van drie arbeidsovereenkomst van belang. Er ontstaat namelijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd als partijen een vierde opvolgende arbeidsovereenkomst aangaan, dan wel wanneer de tweede of derde arbeidsovereenkomst van kracht is terwijl er twee jaren (na 1 juli 2015) of drie jaren (voor 1 juli 2015) zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst (3.2.).
Volgt een contract voor bepaalde tijd op een contract voor onbepaalde tijd, dan kan er sprake zijn van voortzetting. Partijen hebben de overeenkomst voor onbepaalde tijd in overleg beëindigd, waarna zij een contract overeenkomen voor bepaalde tijd. Van voortzetting is dan sprake als er tussen de twee contracten geen belangrijke verschillen zitten in de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden, wat dann betekent dat het nieuwe contract voor bepaalde tijd opgezegd moet worden. Het voortgezette contract eindigt derhalve niet op de overeengekomen datum. Voortzetting doet zich niet voor als er wel belangrijke verschillen zitten in de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden tussen de twee contracten. Daarbij wordt minder gelet op veranderingen van de arbeidsvoorwaarden, arbeidsduur en dergelijke. Op het opvolgen van een contract voor onbepaalde naar bepaalde tijd, gaat hoofdstuk 3.2.1.3. nader in (3.2.3.).
Wanneer is er duidelijk sprake van het sluiten van een contract voor bepaalde tijd?
Dat doet zich voor als er naast het overeenkomen van een ander tijdstip waarop de overeenkomst eindigt, er bovendien verandering komt in andere delen van de arbeidsovereenkomst (arbeidsverhouding). Denk aan wezenlijke veranderingen van de functie, arbeidsvoorwaarden, werktijden of arbeidsduur per week. Zouden partijen zonder die veranderingen geen (andere) einddatum afspreken, dan gaat het om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het overeenkomen van een ander tijdstip waarop de overeenkomst eindigt staat dan niet voorop, het is eerder het gevolg van de veranderingen die partijen overeenkomen.
Het aangaan van een contract voor bepaalde tijd doet zich ook voor als de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, voor langere tijd wordt verlengd. Daarbij wordt bijvoorbeeld gedacht aan een verlenging van langer dan één maand, of als dat korter is, een verlenging van 1/4 van de overeengekomen arbeidsduur. In welke mate verlenging mogelijk is, staat nog ter discussie. Daardoor is het mogelijk dat bepaalde rechters er eerder vanuit gaan dat het niet gaat om verlenging, omdat zij de verandering van de tijd van het contract zien als een nieuwe, opvolgende arbeidsovereenkomst.
3. Wijzigen van de tijd waarvoor het contract van bepaalde tijd is aangegaan
Dat partijen de arbeidsduur verkorten of verlengen speelt slechts bij overeenkomsten voor bepaalde tijd. In dat geval eindigt het contract eerder of juist later dan aanvankelijk de bedoeling was.
Het verkorten van de arbeidsduur van een contract laat zich goed vergelijken met het vroegtijdig beëindigen van het contract door een beëindigingsovereenkomst [1.]. Het verschil kan van belang zijn, namelijk doordat niet iedere overeenkomst voor bepaalde tijd op het overeengekomen tijdstip eindigt. Bepaalde contracten voor bepaalde tijd moeten opgezegd worden, namelijk als een arbeidsovereenkomst of cao dit bepaald (3.2.). Voor een beëindigingsovereenkomst geldt daarentegen dat deze de arbeidsovereenkomst altijd beëindigt op het overeengekomen tijdstip.
Verlenging van de tijd waarvoor een arbeidsovereenkomst is aangegaan is slechts in beperkte mate mogelijk. Ware dit anders, dan kunnen partijen het contract onbeperkt verlengen in plaats van dat zij een tweede, derde of zelfs vierde arbeidsovereenkomst aangaan. Dat zou betekenen dat de medewerker ontslagbescherming wordt onthouden. Bij een vierde arbeidsovereenkomst krijgt hij namelijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dat hij ook krijgt als een tweede of derde arbeidsovereenkomst van kracht is, terwijl er twee jarenn (na 1 juli 2015) of drie jaren (voor 1 juli 2015) zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste overeenkomst (3.2.). Verlenging wordt voor een korte tijd toegestaan, namelijk voor niet meer dan één maand, of wanneer dat korter is, voor niet meer dan 1/4 van de tijd van het contract. Duurt de verlenging langer, dan wordt die verlenging vaak gezien als het overeenkomen van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [2.], bijvoorbeeld het tweede, derde of vierde contract. Hier moet bedacht worden dat het nog ter discussie staat voor welke tijd er verlengd mag worden. Dat betekent dat bepaalde rechters sneller of juist minder snel kunnen aannemen, dat er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst in plaats van een verlenging.
Bij een contract voor onbepaalde tijd zal wijziging van de tijd waarvoor het contract wordt aangegaan zich niet voordoen. Het overeenkomen of ontstaan van een contract voor onbepaalde tijd betekent dat partijen niet overeen (kunnen) komen op welke datum die arbeidsovereenkomst eindigt. Dat er echter een einde aan het contract komt staat vast, want beide partijen weten dat het contract geen eeuw zal duren. In een datum die niet overeengekomen is, kan natuurlijk geen verandering gebracht worden. Wat partijen wel kunnen veranderen is dat de overeenkomst op een bepaalde datum eindigt. In dat geval is er sprake van een beëindigingsovereenkomst [1.] of er is sprake van het overeenkomen van een nieuw contract voor bepaalde tijd [2.]. Was wijziging wel mogelijk geweest [3.], dan kunnen partijen een regeling uit de wet eenvoudig ontduiken, van welke regeling zelfs een CAO niet mag afwijken. De wet schrijft dwingend voor dat opzegging nodig is, als partijen in overleg een overeenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen en vervolgens voortzetten met een overeenkomst voor bepaalde tijd (art 7:667-4 BW) (3.2.3.).
Welke situatie doet zich voor?
Gezien het verschil tussen de drie bovenstaande situaties van beëindiging op termijn, is het belangrijk om te weten welke situatie zich voordoet.
Onderlinge afspraken en intentie van partijen
Als eerste wordt er gekeken naar de bewoordingen die partijen hebben gebruikt bij hun schriftelijke afspraken. Wordt er gesproken over wijziging, verandering of aanpassing in plaats van beëindiging, dan zal het doorgaans niet gaan om een beëindigingsovereenkomst. Het is dus van wezenlijk belang om duidelijk schriftelijk af te spreken wat partijen overeenkomen. Bijvoorbeeld dat het gaat om een beëindigingsovereenkomst die het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee brengt op een bepaalde datum, ook zonder voorafgaande opzegging of aankondiging.
Uit de omstandigheden van het geval kan afgeleid worden dat partijen definitief een einde aan hun arbeidsverhouding beogen te maken. Als deze intentie blijkt, dan zal het (doorgaans) gaan om een beëindigingsovereenkomst [1.]. Dat speelt vooral als er duidelijke redenen zijn voor het verbreken van de arbeidsrelatie.
Uitleg van de omstandigheden van het geval
Eindigt de arbeidsovereenkomst op korte termijn (enkele maanden), dan zal er doorgaans sprake zijn van een beëindigingsovereenkomst [1.]. Op langere termijn is dat ook mogelijk, hoewel het dan eerder gaat om een wijziging van de arbeidsduur [3.] of het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [2.]. Bij een verlenging van de arbeidsduur voor enige tijd, zal het gaan om het overeenkomen van een opvolgend contract voor bepaalde tijd [2.].
Komt er naast het overeenkomen van een andere einddatum bovendien verandering in andere delen van de arbeidsverhouding, dan kan daaruit mogelijk afgeleid worden dat partijen een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan [2.]. Het gaat dan om veranderingen zonder welke partijen geen (andere) einddatum af zouden spreken.
Overeenkomen van een ander tijdstip waarop de overeenkomst eindigt staat dan niet voorop, het is eerder het gevolg van de veranderingen die partijen overeenkomen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
