Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Vernietigen van de opzegging door de medewerker
Een medewerker kan de opzegging vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst nog van kracht is (art 9 BBA). Dit kan door een mondelinge of schriftelijke verklaring aan de werkgever over te brengen. De medewerker vernietigt de opzegging wegens het ontbreken van de vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf. De opzegging is vernietigd als de werkgever uit de uitlatingen en gedragingen van de medewerker redelijkerwijze heeft kunnen afleiden dat een beroep op de vernietiging wordt gedaan, ook al verklaarde de medewerker dit niet ondubbelzinnig. Dagvaarden kan als het vernietigen van de opzegging gezien worden. Dat laatste geldt niet, wanneer de medewerker schadevergoeding en herstel van de dienstbetrekking vordert in plaats van loon en tewerkstelling. De termijn waarbinnen de medewerker de opzegging kan vernietigen is zes maanden, te rekenen vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Deze periode begint dus op de dag waarop de werkgever de medewerker van de opzegging op de hoogte heeft gebracht, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst later.
Na het vernietigen van de opzegging kan de medewerker loon en tewerkstelling vorderen
Vordering van loon en tewerkstelling
De werkgever is loon verschuldigd als de medewerker gedurende de periode waarin hij niet werkte bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Deze loonvordering dient de medewerker binnen 5 jaar in te dienen (7.). Boven op het verschuldigde loon kan een verhoging komen van 50% plus de wettelijke interesten (4.1.5.). Weigert de werkgever het loon te betalen dan kan de medewerker een loonvordering bij de kantonrechter indienen. De medewerker kan van de werkgever bovendien tewerkstelling vorderen. Daaruit volgt dat er een kans is dat de medewerker op het werk terugkeert, waarmee de werkgever rekening behoort te houden als de medewerker het ontslag betwist. Hij moet de mogelijkheden openhouden, opdat de medewerker zijn werk of andere passend arbeid kan verrichten.
De loonvordering geldt over het verleden, terwijl de vordering tot tewerkstelling logischerwijze voor de toekomst geldt. Wordt de loonvordering niet gematigd en de vordering tot tewerkstelling toegewezen, dan heeft de medewerker recht op:
- loon over de niet gewerkte dagen in het verleden.
- loon over de gewerkte dagen in de toekomst,
- loon over de niet gewerkte dagen in de toekomst, wanneer de werkgever hem geen werk verschaft terwijl de medewerker bereid is om te werken.
Als de medewerker alleen loon vordert en geen tewerkstelling
Een medewerker die verzuimt om een vordering tot tewerkstelling in te dienen naast de loonvordering, heeft in beginsel alleen recht op loon. De medewerker verwerkt dan zijn recht op tewerkstelling, waardoor slechts het recht op loon over het verleden resteert. De arbeidsovereenkomst is dan (fictief) geëindigd (7.).
Geen loon en ook geen uitkering
Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering(en). Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist. Voorgaande maakt dat de medewerker doorgaans een spoedeisend belang heeft bij de loonvordering, die hij zo snel mogelijk wil laten behandelen door een rechter (7.).
Alleen recht op loon, als de medewerker bereid was om te werken
De medewerker heeft geen recht op loon over de periode dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Heeft een medewerker zich bereid verklaard tot werk, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat de medewerker daartoe in feite niet bereid (instaat) was. Werkt een medewerker elders, dan betekent dat nog niet dat hij niet bereid was zijn bedongen arbeid te verrichten. Dat ontneemt hem nog niet de mogelijkheid om op verzoek van de werkgever zijn werkzaamheden te hervatten. Dat geldt bijvoorbeeld als hij bij de andere werkgever in de fase van de proeftijd zit of als uitzendkracht werkzaam is en daardoor op ieder moment kan stoppen met dat werk.
Voor zieke medewerkers geldt dat zij het werk niet kunnen uitvoeren. Zij kunnen doorbetaling van loon vorderen, dan wel vorderen dat de WIA-uitkering wordt aangevuld als de CAO dit laatste regelt. Hebben zij geen recht op aanvulling van een WIA-uitkering, dan kunnen zij volstaan met het vernietigen van de opzegging, dan wel een verklaring voor recht vorderen, waarbij de rechter verklaart dat de opzegging nietig is.
De rechter kan de loonvordering gedeeltelijk toewijzen (matigen)
Een rechter die de loonvordering onaanvaardbaar hoog vindt kan deze gedeeltelijk toewijzen. Rechters zijn terughoudend met het matigen van het loon waarop de medewerker aanspraak kan maken. Voor matiging kunnen redenen zijn, als de loonvordering hoog is opgelopen doordat de medewerker bewust lang heeft gewacht met het indienen van zijn vordering, of wanneer de medewerker ander inkomsten heeft ontvangen. Matiging kan zich ook voordoen wanneer de medewerker wanprestatie heeft gepleegd, bijvoorbeeld door zich te misdragen. Deze matigingsbevoegdheid kent een maximum. Er moet loon resteren over drie maanden, dan wel over de in acht te nemen opzeggingstermijn als deze periode langer is (art 7:680a BW).
Door matiging wordt de loonvordering bijvoorbeeld toegewezen over een gedeelte van de dagen waarover de werkgever loon had moeten betalen. Een loonvordering van de medewerker over de periode van 3 maart t/m 15 augustus wijst de rechter bijvoorbeeld toe over de periode van 3 maart t/m 31 juni. Als de medewerker geen vordering tot tewerkstelling heeft ingediend, dan is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Heeft de medewerker wel een vordering tot tewerkstelling ingediend en wijst de rechter deze toe, dan heeft de medewerker recht op tewerkstelling vanaf 16 augustus (of later).
De medewerker vernietigt de opzegging niet, maar vordert een schadevergoeding
Het is mogelijk dat de werkgever niet alleen een vergunning mist maar ook de opzeggingstermijn niet in acht heeft genomen. Dan kan de medewerker schadevergoeding vorderen i.p.v. het vernietigen van de opzegging (3.4.3.4.C.). Zodra er schadevergoeding is gevorderd, is het niet meer mogelijk om de opzegging te vernietigen. De medewerker gaat er dan kennelijk vanuit dat het ontslag geldig is, terwijl de medewerker vindt dat de werkgever de schade moet betalen door het voortijdig eindigen van het contract. In plaats van het vernietigen van de opzegging kan de medewerker ook een schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.D.).
Het is ook mogelijk dat een medewerker de arbeidsovereenkomst laat ontbinden, bijvoorbeeld op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit verzoek tot ontbinding dient hij in tijdens de opzeggingstermijn, dus voordat de arbeidsovereenkomst eindigt (3.3.). Voor alle zekerheid vernietigt de medewerker de opzegging, zodat de arbeidsovereenkomst niet eindigt voordat deze ontbonden had kunnen worden. Vindt ontbinding plaats, dan eindigt het arbeidscontract op korte termijn en zal de werkgever vaak een schadevergoeding verschuldigd zijn.
De werkgever kan de opzegging door de medewerker niet vernietigen
Aangezien een medewerker geen vergunning van het UWV Werkbedrijf nodig heeft voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, kan de werkgever geen opzegging vernietigen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
