Titel
Korte inleiding
De reden waarvoor een ontslagvergunning wordt gegeven dient redelijk te zijn gezien de betrokken belangen (art 3:1 OB). Dat wil zeggen dat doorgaans het belang van de continuïteit of goed functioneren van de onderneming, wordt afgewogen met het zwaarwegende belang van de medewerker bij voortzetting van zijn arbeidsrelatie.
De twee redenen op grond waarvan de werkgever een ontslagvergunning kan krijgen zullen hierna uitgewerkt worden. Het gaat om:
- A. Bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen,
- B. Ongeschiktheid van de medewerker door langdurige ziekte.
A. Bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische redenen
Een werkgever dient aannemelijk te maken dat een doelmatige bedrijfsvoering het verval van de arbeidsplaatsen met zich mede brengt (art 4.1 OB). De oorzaak van deze reden kan bijvoorbeeld gelegen zijn in een verminderde vraag, noodzakelijke organisatorische aanpassingen, mogelijk ingegeven door een andere wijze van produceren of verlenen van diensten, dan wel door technologische veranderingen (art 7:669 lid 3 sub a BW). Per reden dient er een afgestemde motivatie te volgen: Per reden dient er een afgestemde motivatie te volgen:
- Slechte financiele situatie, dan wordt er gevraagd naar de cijfers van laatste drie jaren (balans, de winst- en verliesrekening met toelichting en een liquiditeitsbegroting)
- Werkvermindering, dan wordt er schriftelijke bevestiging gevraagd van de opzegging door de opdrachtnemer en/of een opgave van de orderportefeuille en prognose daarbinnen, met een toelichting op de relatie minder werk en vervallen functies
- Organisatorische of technologische veranderingen, daartoe dient de redenen daar achter toegelicht te worden met organogrammen van voor en na de wijziging.
- Beëindiging deel bedrijfsactiviteiten, in dat geval wordt er gevraagd naar beschrijving dat behoud activiteiten niet mogelijk is, mede gelet op herplaatsinginspanningen en mogelijkheid tot overgang van onderneming. Volgt er ondanks een overname een ontslagverzoek dan is een verklaring van overnemende partij vereist waarin deze de ontslagaanvraag motiveert.
- Bedrijfsverhuizing, daartoe wordt gekeken naar de motivatie van de verhuizing en toelichting van het aanbod aan medewerkers om mee te verhuizen en reactie daarop.
- In geval van overgang van onderneming krijgt de medewerker een overeenkomst met de overnemer (2.8.). Vindt de aanvraag van de vergunning plaats terwijl er sprake is van overgang van de onderneming, dan wordt er verwezen naar hoofdstuk 2.8.3. (2.8.3.).
Bijna altijd speelt de financiële omstandigheden van de werkgever een belangrijke rol bij het verzoek om ontslagvergunningen te verlenen, wat de werkgever duidelijk moet toelichten. Dat doet hij door jaarrekeningen en vergelijkbare stukken bij de aanvraag te voegen.
Naast het aangeven van de economische of organisatorische noodzaak voor het ontslag, moet de werkgever inzicht geven in de maatregelen die hij heeft genomen en kan nemen om de ontslagen te voorkomen, de afvloeiingsregeling die er voor de ontslagen medewerkers gaan gelden en de wijze waarop de keuze gemaakt is wie er voor ontslag in aanmerking komt.
De ontslagvergunning wordt niet verleend, als de medewerker redelijkerwijze in dienst kan blijven door overplaatsing, omscholing of doordat andere medewerkers op natuurlijke wijze afvloeien. In deze afvloeiing dient de werkgever inzicht te geven, gewoonlijk door te schatten welk verloop zich in de komende periode zal gaan voordoen en welke vacatures daardoor zullen ontstaan. De werkgever treedt in overleg over de mogelijkheden binnen de organisatie. Bij overtolligheid (door reorganisatie) kan er van de werkgever verlangd worden dat hij de medewerker beschikbaar werk aanbiedt op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau. De medewerker behoudt dan zijn huidige inkomsten. Accepteert een medewerker een redelijk aanbod niet, dan zal dat niet voor hem spreken bij de behandeling van het ontslagverzoek. Het beschikbaar zijn van voldoende plaatsen zal zich minder snel voordoen, als het gaat om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met meerdere medewerkers. Gaat het om twintig of meer medewerkers, dan wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.4.5. over collectief ontslag van een groep werknemers (3.4.5.).
De werkgever behoort zich in te zetten binnen de grenzen van zijn onderneming. Het is derhalve niet vereist om voor het indienen van een ontslagverzoek, outplacement voor een medewerker te verzorgen. De werkgever hoeft zich dus niet eerst in te spannen om de medewerker bij een andere werkgever in dienst te laten treden.
Een verzoek om toestemming bij het UWV wordt afgewezen als de ondernemingsraad geen advies heeft gegeven. Is er geen ondernemingsraad, dan wordt de personeelsvertegenwoordiging om advies gevraagd als de arbeidsplaats vervalt of veranderd van ten minste 25 % van het personeel. Is er ook geen personeelsvertegenwoordiging, dan bespreekt de werkgever het besluit met de personeelsvergadering. Dat laatste geldt dus ook voor werkgevers die groot genoeg zijn voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, zonder dat deze is ingesteld.*
Wie komt er voor ontslag in aanmerking?
Ter beantwoording van de vraag wie er voor ontslag voorgedragen wordt, moet er eerst onderscheid gemaakt worden naar medewerkers met uitwisselbare functies. De uitwisselbare functies worden per bedrijfsvestiging vastgesteld, waarbij niet alleen gelet wordt op het vestigingsonderdeel waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Voor het bepalen van uitwisselbare functies wordt gekeken naar de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen. Centraal staat de vergelijking van de functiebeschrijvingen en hetgeen de werkgever op grond daarvan van zijn werknemer kan verlangen. Pas als een schriftelijke functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, wordt uitgegaan van de feitelijke situatie.*
Bij de keuze uit deze uitwisselbare groep medewerkers is het aantal dienstjaren en leeftijdsgroep bepalend. Binnen de functies die uitwisselbaar zijn, wordt er gekeken wie er voor ontslag in aanmerking komt. De methode die gebruikt wordt is afspiegeling.
Het afspiegelingsbeginsel
Dit beginsel dat sinds 1 maart 2006 wordt toegepast, dient er voor te zorgen dat de ontslagen worden verspreid over de leeftijdsgroepen. Het doel is dat er een evenwichtige en verspreide leeftijdsopbouw resteert na de ontslagronde. Dat betekent dat er ontslagen vallen in de leeftijdsgroepen van jong tot oud. Per uitwisselbare functiegroep worden een evenredig aantal mensen per leeftijdsgroep voorgesteld voor ontslag. De bedoeling is dat de afspiegeling van de opbouw voor en na het ontslag verhoudingsgewijs gelijk blijft. De werknemer binnen die leeftijdsgroep met het kortste dienstverband zal in aanmerking komen voor ontslag (art 4:2-1 OB). Dat is vaak de medewerker die als laatste een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. Het afpiegelingsbeginsel dient te voorkomen dat voornamelijk jongeren (en vrouwen) ontslagen worden. Dat gebeurt door iedere uitwisselbare groep in te delen per leeftijdsgroep van 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar of ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping in verhouding zoveel mogelijk gelijk is.
De verschillende stappen die worden getoetst:
A. Het UWV Werkbedrijf toetst eerst of er bedrijfseconomische redenen zijn die tot ontslag aanleiding geven.
B. Na de toetsing van de bedrijfseconomische redenen, worden er groepen gemaakt met uitwisselbare functies, dat wil zeggen functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, niveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Dit wordt beoordeeld per bedrijfsvestiging, dat is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Afspiegeling speelt alleen als een deel van de medewerkers in een uitwisselbare functie worden ontslagen. Dus niet bij het verval van een functie die slechts door een enkele medewerker wordt vervuld en ook niet als iedereen die een functie vervult wordt ontslagen.
C. Binnen een groep die vallen onder een uitwisselbare functie, wordt er gekeken hoeveel ontslagen daar dienen te vallen. Voordat dit plaatsvind dienen eerst de tewerkstelling van uitzendkrachten en tijdelijke krachten te worden beëindigd.
D. Binnen die groep wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.
- Voor het bepalen van de ontslagvolgorde wordt de totale groep onderverdeeld in groepen naar leeftijd in 10 jaar (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64). Bij dat aantal medewerkers per groep tellen ook medewerkers mee van wie het dienstverband op andere wijze gaat eindigen, oftewel ook de medewerkers met contract voor bepaalde tijd dat eindigt, die met pensioen gaan en die op andere gronden of wijze worden ontslagen tellen mee. Een fulltimer en parttimer tellen allebei als 1 mee binnen de groep.
- Het aantal mensen in iedere groep, wordt in een percentage van het totaal uitgedrukt (Aantal mensen per groep wordt gedeeld door het totaal en vermenigvuldigd met 100 = percentage per groep). Zo ontstaat een procentuele verdeling.
- Het uitgerekende percentage per groep, wordt vermenigvuldigd met het aantal mensen dat ontslagen wordt.
- De uitkomst daarvan wordt afgerond naar hele getallen (hele ontslagen). De uitkomst hiervan is het aantal mensen dat per groep ontslagen wordt
- De ontslagen die per groep dienen te vervallen worden per groep verlaagd, met de mensen die op andere wijze uit die groep uit dienst gaan (einde rechtswege, ontbinding contract, pensionering).
- Door de afrondingen en dergelijke kan het voorkomen dat er te veel of juist te weinig mensen worden ontslagen. Dienen er meer medewerkers ontslagen te worden, kies dan de ontslagen over de groep met het hoogst afgeronde percentage. Dienen er minder mensen onslagen te worden, kies er dan voor om degene in de groep met het hoogste percentage niet te ontslaan. Bij gelijke percentages, dient er voor gekozen te worden de ontslagen naar redelijkheid toe te passen, in beginsel van alle resterende (binnen de gelijke groepen) degene die het kortst in dienst is (zijn).
E. Voor dat deze mensen worden voorgedragen wordt getoetst of ontslagen voorkomen kunnen worden door herplaatsing.
Afwijkingen van het afspiegelingsbeginsel
Dat betekent dat bepaalde medewerkers niet worden voorgedragen voor het ontslag en dat er voor hen dus geen vergunning wordt aangevraagd.
I. Van de ontslagvolgorde moet afgeweken worden, wanneer de medewerker die voor ontslag in aanmerking komt een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. Degene heeft weinig kans om op ander werk in vergelijking met een andere medewerker die anders voor het ontslag in aanmerking komt (art 4:2-6 OB). Wordt een dergelijke medewerker toch voorgedragen, dan kan de districtsmanager op deze grond de vergunning weigeren.
II. Voor een medewerker die voor ontslag in aanmerking komt hoeft de werkgever geen vergunning te vragen, als de werkgever aantoont dat deze medewerker dusdanige kennis of kunde heeft dat zijn ontslag voor de organisatie te bezwaarlijk zou zijn (art 4:2-5 OB). Dat is niet snel het geval voor een medewerker die een uitwisselbare (vergelijkbare) of dezelfde functie bekleed. Het kan zich bijvoorbeeld voordoen, als het gaat om een potentiële opvolger van de leiding in een afdeling, vestiging of onderneming.
III. Arbeidsgehandicapte medewerkers dienen bij de werkgever in dienst te blijven, wanneer herplaatsing in een aangepaste of een andere passende functie mogelijk is (art 4:4 OB). Daarvoor zal nodig zijn dat de werkgever aangeeft welke arbeid er in de organisatie wordt verricht, alsmede wat voor werk daarbij passend is en of plaatsing van deze medewerker tot de mogelijkheden behoort. De vraag wie er arbeidsgehandicapt is wordt behandeld in hoofdstuk 2.2.1. (2.2.1.).
IV. Onder omstandigheden kan het bezwaarlijk zijn gedetacheerde medewerkers te ontslaan, waarna een ander die langer in dienst is dat zelfde werk bij de derde moet overnemen. Het gaat hier om medewerkers die door een niet professionele uitlener op grond van hun functie uitgeleend worden en feitelijk onder het toezicht en leiding van een derde werken. Dit uitlenen dient dan wel uitdrukkelijk overeengekomen te zijn, zonder dat hun werkgever (uitlener) een uitzendorganisatie is waarvoor Bijlage B van het ontslagbesluit is geschreven (OB). In beginsel moet een dergelijke medewerker die op grond van de diensttijd voor ontslag in aanmerking komt, ook ontslagen worden. Daarbij kan evenwel een uitzondering gemaakt worden als dat ontslag te bezwaarlijk is (redelijkerwijze niet geëffectueerd kan worden). Daarbij wordt gelet op de inhoud van de functie en duur van de opdracht (in verhouding tot de diensttijd), de mate waarin persoonlijke kwaliteiten een rol spelen, benodigde inwerkperiode en de schade bij vervanging, de regeling van vervanging bij ziekte, etc. (art 4:2-4 OB).
Andere afwijkingen
Voor het afwijken van de volgorde kan de werkgever geen andere redenen aandragen. Ziekte en disfunctioneren zijn bijvoorbeeld geen redenen om het afspiegelingsbeginsel niet in acht te nemen. Deze redenen kunnen wel op zich een grond zijn om een vergunning te krijgen, dus los van de economische grond (zie hieronder). Voor medewerkers die projectmatig werkzaam zijn voor een schoonmaakbedrijf is ook bijlage A van het delegatiebesluit van belang (OB bijlage A). Voor het aanvragen van ontslagvergunningen binnen de uitzendbranche dient er rekening gehouden te worden met bijlage B van het Ontslagbesluit (OB bijlage B) (art 4:2 lid 2 OB).
Bij uitzondering doet de situatie zich voor, dat een medewerker die op grond van zijn dienstjaren niet voor ontslag in aanmerking komt, geen bezwaar heeft tegen het ontslag. In dat geval kan er een verzoek ingediend worden bij het UWV Werkbedrijf om van de volgorde af te wijken, wat niet zonder meer wordt toegewezen.
Derhalve kan de werkgever er voor kiezen om met de medewerker een beeindiging met wederzijds goedvinden overeen te komen (3.1.) .
Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd
De diensttijd is in bepaalde omstandigheden langer dan de tijd dat de medewerker daadwerkelijk bij de werkgever in dienst is. Bepaalde onderbrekingen dienen soms meegeteld te worden, hetgeen ook kan gelden voor diensttijd bij een vorige wergever.
Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijd
A. Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan 3 maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 3 maanden, wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking.
B. Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging meegeteld als ware er geen onderbreking.
C. Zijn er bij de berekening van de dienstjaren vrouwen betrokken die hun loopbaan onderbroken hebben voor de opvang van kinderen, dan tellen de dienstjaren voor de onderbreking ook mee, om zo discriminatie van vrouwen te voorkomen.
Meetellen diensttijd bij een “vorige” werkgever
A. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van onderneming en meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.).
B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.2.1.4. (3.2.1.4.).
- Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
- Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).
Afhandeling van de (individuele) ontslagaanvragen
Om de volgorde te kunnen toetsen is het nodig dat het UWV Werkbedrijf beschikt over de nodige gegevens, waaronder een overzicht van alle medewerkers (ook uitzendkrachten en gedetacheerden) binnen een (deel van) de onderneming. Daarbij wordt naast de namen, de leeftijd en functie, ook de aanvang van de arbeidsverhouding vermeldt, alsmede de nationaliteit. Dit laatste omdat de aanvraag dusdanig kan zij dat allochtone medewerkers oververtegenwoordigd zijn op de lijst waarvoor een vergunning wordt aangevraagd. Dit is op zich geen reden om de verzoeken af te wijzen, maar wel een reden voor het UWV Werkbedrijf om de aanvragen extra kritisch te bekijken (art 7:1 OB). Om er toe bij te dragen dat werkgevers volledige aanvragen indienen, is er een checklist bij het UWV Werkbedrijf beschikbaar. Deze wordt op verzoek toegestuurd door het UWV Werkbedrijf samen met een folder over de ontslagprocedure.
HERPLAATSING
Een werkgever die reden heeft voor ontslag en op grond daarvan uiteindelijk na afspiegeling wenst over te gaan tot ontslag, dient eerst te onderzoeken of de werknemer niet herplaatst kan worden in een andere passende functie (art 7:669 lid 1 BW). Passend is een functie die voor de betrokken werknemer gelet op zijn mogelijkheden aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten. Een werkgever, die van redelijke mogelijkheden geen gebruik maakt, heeft geen reden om tot ontslag over te gaan en verkrijgt geen toestemming.
Bij het verval van de eigen arbeid wordt er gekeken of dat binnen 26 weken na toetsing door het UWV verandert. Bij de mogelijkheden om een werknemer te herplaatsen, dient natuurlijk ook vooruit gekeken te worden. De tijd dat hierin vooruit gekeken wordt, is gelijk aan de duur van de opzegtermijn die er voor een werknemer geldt, oftewel één maand voor een medewerker die nog geen vijf jaar in dienst is en bijvoorbeeld vier maanden voor een medewerker die meer dan 15 jaar in dienst is. Dat betekent derhalve dat als er binnen de opzegtermijn een tijdelijk dienstverband vrij gaat komen waarin herplaatsing mogelijk is, naar herplaatsing in die functie gekeken moet worden. De periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Herplaatsing wordt beoordeeld binnen de redelijke termijn, de verwachte opzegtermijn.
De werkgever dient aannemelijk te maken dat er ondanks zijn inspanningen geen mogelijkheden tot herplaatsing zijn. De werkgever dient ook te kijken naar werk dat door flexibele krachten wordt ingevuld en niet binnen 26 weken eindigt, zoals een werknemer met een tijdelijk dienstverband, uitzendkrachten, oproepkrachten, werknemers van andere bedrijfsvestigingen en AOW-ers. Een zelfstandige moet mogelijk ook plaats maken, tenzij aannemelijk is dat deze werkzaamheden voor een doelmatige bedrijfsvoering anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. De inspanningen, die in een sociaal plan of anders zijn toegezegd, dient de werkgever eerst na te komen voordat de ontslagaanvraag wordt ingediend om voldoende inspanningen te hebben verricht in het kader van herplaatsing.
Als er meerdere kandidaten zijn om te herplaatsen in een arbeidsplaats, dan mag de werkgever in beginsel de meest geschikte kandidaat kiezen. Indien evenwel in die functie een deel van het werk terugkeert dat bepaalde kandidaten eerder ook deden, dan krijgen deze kandidaten voorrang boven anderen die dat deel van het werk nog niet gedaan hebben. Indien er bijvoorbeeld één vacature is voor copywriter, terwijl er twee tekstschrijvers en twee officemanagers boventallig zijn en hierin herplaatst kunnen worden, dan komt de tekstschrijver die als laatste voor ontslag in aanmerking kwam voor deze functie in aanmerking als in het werk van copywriter een deel van het werk van tekstschrijver terugkeert (dus ook al is het werk van tekstschrijver en copywriter niet uitwisselbaar).
Indien er geen vacatures zijn op de vestiging zelf (omdat er in de gehele organisatie wordt bezuinigd), dan dient de werkgever te onderzoeken of er vacatures zijn op andere vestigingen of bij andere werkgevers in de groep. Hoe langer het dienstverband des te meer mag er verwacht worden: HR 28 maart 1997, JAR 1997/90. Zijn er meer gegadigden voor een vacature onder de voor ontslag voorgedragen medewerkers, dan hoeft de werkgever niet de ontslagvolgorde aan te houden als hij zijn voorkeur voor een kandidaat objectief kan uitleggen. Een werknemer met een arbeidshandicap dient wel de voorkeur te krijgen.
Van de werkgever wordt een actieve rol bij herplaatsing verwacht en de werkgever moet daarmee daadwerkelijk naar mogelijkheden zoeken. De werkgever dient aan het UWV een overzicht te verstrekken van alle vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep. Het ligt in de rede dat de werkgever na het gesprek over het verval van de functie, een tweede gesprek aangaat over de wensen van de werknemer en mogelijkheden tot herplaatsing. Als de organisatie behoort tot een internationale groep, kan het voor de werkgever en medewerker lastiger worden om de mogelijkheden tot herplaatsing te zien. Tijdens het herplaatsingsgesprek kunnen dan afspraken gemaakt worden over wat volgens de werknemer de maximale afstand en reistijd is en op welk niveau de werknemer minimaal herplaatst wil worden (salarisschaal). De medewerker kan aangeven bij welke andere onderdelen van de groep hij wil werken. Hiermee kunnen de werkgever en medewerker gerichter zoeken. Door deze vaststelling kan de werkgever volstaan met het verstrekken van een overzicht van de vacatures en plaatsmakers binnen het kader waartoe de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.
Voor een werknemer met een arbeidshandicap (bijvoorbeeld iemand met een WAO/WIA-uitkering of voorziening gericht op de beperking om te werken) gelden vergaande eisen. De werkgever dient aannemelijk te maken dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen, desnoods door scholing binnen de geldende opzegtermijn en het werk op de werknemer binnen redelijke grenzen aan te passen. De 26 weken wordt gerekend vanaf het moment van het oordeel van het UWV. Passend is een functie die voor de betrokken werknemer, gelet op zijn mogelijkheden, aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten, doch ook past bij de arbeidsmogelijkheden door de handicap. Daartoe moet een overzicht verstrekt worden van de functies die hiervoor in aanmerking komen, alsmede wat het personeelsverloop in die functies zal worden.
DEELTIJDONTSLAG
Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever ook een deeltijdontslag of wijzigingsontslag vragen. De werkgever vraagt bij een deeltijdontslag toestemming voor een volledig ontslag met het aanbod om de medewerker direct een nieuwe dienstbetrekking voor minder uren aan te bieden. Dit wordt toegestaan als het volledige ontslag de bedrijfsvoering te zeer raakt. Een wijzigingsontslag ziet op het volledig ontslaan van een werknemer in een functie met bepaalde taken met daarbij het aanbod om deze medewerker in andere taken terug in dienst te nemen. In beide gevallen gaat het om ontslag op grond van bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen.
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid
Ongeschiktheid wegens ziekte van de medewerker kan een reden zijn om een vergunning te verlenen (art 5:2 OB).
Wat moet de werkgever aantonen?
Een werkgever zal enerzijds aan moeten tonen dat de medewerker ongeschikt is voor zijn functie, terwijl hierin geen verbetering zal komen in de volgende 26 weken (art 5:2-1 OB). Anderzijds moet hij aantonen dat het aanpassen van werkzaamheden of het aanbieden van een andere passende functie niet tot de mogelijkheden behoort, dan wel dat de medewerker dit in redelijkheid niet van hem kan verlangen (2.2.4.). De werkgever dient mogelijk een overzicht te verstrekken van functies tot en met het niveau van werkzaamheden, waarop de betrokkene werkzaam was. Daarnaast moet hij mogelijk aangeven op welke wijze hij zich heeft ingespannen om de medewerker aan het werk te helpen of te houden. Verder zal hij aan moeten geven waarom de medewerker voor bepaalde functies ongeschikt is, daar van de medewerker niet verlangd wordt dat deze zijn geschiktheid aantoont (art 7:669 lid 3 sub b BW). Het verzoek wordt afgewezen als er binnen 26 weken een passende functie vrij komt.
Als de medewerker niet altijd maar wel zeer vaak ziek is
Een ontslagvergunning kan niet alleen verleend worden als een medewerker voortdurend ziek is, maar ook wanneer een medewerker zeer vaak afwezig is door ziekte. Dat dient dan dusdanig belemmerend te werken dat het in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsverhouding laat voortduren. Gedacht wordt aan situaties waarbij het veelvuldig ziek zijn het productieproces verstoort, dan wel een onredelijke grote last op de collega’s legt. In deze omstandigheden wordt er bovendien gelet op het volgende: de werkgever is met de medewerker in overleg getreden over het verstorende effect op de bedrijfsvoering; er zijn geen goede mogelijkheden om bij uitval van werknemer voor vervanging te zorgen; het is niet te verwachten dat er binnen 26 weken een normaal ziektepatroon zal volgen; de werkgever heeft geen mogelijkheden om de medewerker elders in de organisatie andere passende werkzaamheden aan te bieden.
Opzeggingsverbod voor twee jaar
Hoewel er gedurende de eerste twee jaar van de ziekte er een opzeggingsverbod geldt, kan er toch een vergunning afgegeven worden, als de werkgever hierop aandringt. Dat doet hij nadat de districtsmanager hem op het opzeggingsverbod heeft gewezen. Ook met een vergunning van het UWV Werkbedrijf mag een werkgever niet in strijd met het opzeggingsverbod handelen. Voor een niet vernietigbare opzegging zal hij moeten wachten tot dat het opzeggingsverbod niet meer geldt (3.4.3.1.). Daarbij moet hij bovendien de tijd in de gaten houden waarvoor de vergunning wordt verleend, hoogstens voor 8 weken.
Advies van de uitvoeringsinstelling
Gezien het ontslagverbod zal een aanvraag doorgaans slechts ingediend worden voor een medewerker die (bijna) 2 jaar door ziekte zijn werk niet kan verrichten. Deze medewerker zal doorgaans een WIA-uitkering ontvangen. De districtsmanager neemt, voordat hij een vergunning toewijst, eerst contact op met de betrokken uitvoeringsinstelling, die advies geeft over de volgende punten (art 5:2-2 OB):
- de oorzaak van het ziekteverzuim;
- een mogelijke relatie tussen het ziekteverzuim en de arbeidsomstandigheden. In dat geval vraagt het UWV Werkbedrijf het oordeel van de arbeidsinspectie (I-SZW) (art 2:3 OB);
- de beschikbaarheid van passende werkzaamheden, die de werknemer (ingeval de oorzaak van het verzuim is gelegen in ziekte en gebrek) normaal kan uitoefenen.
Het vragen van advies vertraagt de voortgang van de procedure, aangezien het gemiddeld zes weken duurt voordat het advies wordt ontvangen. Het UWV Werkbedrijf kan de werkgever en werknemer de gelegenheid geven om op het advies te reageren (art 2:4 OB).
In hoofdstuk 2.2. wordt nader ingegaan op ziekte en wat er van een werkgever en medewerker verlangd mag worden (2.2.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
