Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Bij de berekening van de opzeggingstermijn geldt het volgende:
- De opzeggingstermijn is afhankelijk van de tijd dat de medewerker heeft gewerkt, waarbij er een wettelijke regeling is waarvan afgeweken mag worden.
- De berekende opzeggingstermijn moet passen binnen de opzeggingsmarge. Dat is de ruimte die zit tussen een minimale en de maximale opzeggingstermijn die partijen moeten nakomen. Ook van deze marge kan afgeweken worden.
- Bij de opzeggingstermijn moet bovendien rekening gehouden worden met de leeftijd van de medewerker als deze 45 jaar, maar nog niet de pensioengerechtigde leeftijd heeft.
Is er in de cao of schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst niet van de opzeggingstermijn opbouw of de opzeggingsmarge afgeweken, dan is onderstaande niet van belang en wordt er verwezen naar 3.4.3.2.B (3.4.3.2.B.).
I. Opbouw van de opzeggingstermijnen.
De opzeggingstermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren dat zijn verstreken, waarbij de wettelijke regeling uitgaat van:
- Een opzeggingstermijn van één week per dienstjaar nadat de medewerker meerderjarig is geworden, hetgeen de werkgever in acht moet nemen.
- Een opzeggingstermijn van één week per twee dienstjaren nadat de medewerker meerderjarig is geworden, hetgeen de medewerker in acht moet nemen.
Afwijkende opbouw volgens de CAO
In een cao kan afgeweken worden van de opbouw van de opzeggingstermijn bijvoorbeeld door de termijn per dienstjaar te verkorten of te verlengen.
Afwijking van de opbouw in een individuele arbeidsovereenkomst
In een individuele arbeidsovereenkomst kan schriftelijk de opzeggingstermijn per dienstjaar of twee dienstjaren worden verlengd. Partijen kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat de medewerker een opzeggingstermijn van twee weken per dienstjaar in acht moet nemen. De verlenging moet dusdanig geschieden dat de opzeggingstermijn voor de werkgever minimaal twee keer zo lang is als de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven.
Partijen moeten ook bepalen of de vermeerdering van de opbouw ook geldt voor de extra opbouw die plaatsvindt wanneer de medewerker 45 jaar of ouder is (III.). De vermeerdering geldt niet voor de extra opbouw van de 45-pluser, als partijen aangeven dat zij afwijken van art 672 lid 1 (en dus niet van lid 2).
II. De opzeggingsmarge
De ruimte waarbinnen de opzeggingstermijn kan variëren is de opzeggingsmarge. Deze marge geeft de minimale en maximale duur van de opzeggingstermijn aan.
Opzeggingsmarge volgens de wet
Wettelijk is de opzeggingsmarge bepaald op een opzeggingstermijn tussen:
- Minimaal de tijd die verstrijkt tussen twee loonbetalingen (bijvoorbeeld een maand of een week) voor de medewerker en werkgever.
- Maximaal zes weken voor de medewerker.
- Maximaal dertien weken voor de werkgever
Afwijkende opzeggingsmarge
Ook voor de afwijkingen moet er een onderscheid gemaakt worden naar de opzeggingsmarge voor de werkgever (A)en de opzeggingsmarge voor de medewerker (B). Indien slechts voor één van de partijen een opzeggingsmarge is overeengekomen, dan geldt deze ook voor de andere partij. Daarbij moeten wel de hierna te behandelen minimum en maximum termijnen inachtgenomen worden die kunnen staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst en cao.
A. Afwijkingen van de opzeggingsmarge die de werkgever in acht moet nemen:
Opzeggingsmarge is 13 weken of langer
De opzeggingsmarge mag op dertien weken of langer gesteld worden is. Dan is het minimum (13 weken) gelijk aan het maximum (13 weken) waardoor de opzeggingsmarge 0 is. De opzeggingstermijn is dan altijd dertien weken of langer.
Lager of hoger minimum van de opzeggingsmarge
Partijen kunnen het minimum van de opzeggingsmarge verlagen waarbij zij het minimum niet op korter dan één dag kunnen of mogen stellen. Voor de werkgever geldt altijd minimaal de opzeggingstermijn zoals de medewerker deze in acht moet nemen. De minimum opzeggingstermijn mag niet hoger zijn dan 26 weken.
Hoger maximum van de opzeggingsmarge
Partijen kunnen ook het maximum van de opzeggingstermijn verhogen. Aan een verhoging van het maximum zijn geen grenzen gebonden. Een afwijking naar beneden van het maximum is niet mogelijk doordat het maximum dat de werkgever in acht moet nemen niet korter kan zijn dan dertien weken.
Maximum van de opzeggingstermijn van de werkgever is twee keer zo groot als het maximum van de opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen
Het maximum van de opzeggingsmarge van de werkgever is gekoppeld aan de opzeggingsmarge die de medewerker in acht moet nemen. Dit is van belang, wanneer de maximum opzeggingstermijn die voor de werknemer geldt (6 weken) wordt verhoogd (b). De opgebouwde opzeggingstermijn die de werkgever moet nakomen is minimaal twee keer de opgebouwde opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen. Dat brengt met zich mee dat de maximale opzeggingstermijn van de werkgever steeds twee keer zo groot moet zijn als de maximale opzeggingstermijn van de medewerker. Om misverstanden te voorkomen wordt dit uitdrukkelijk vastgelegd. Anders kan er gedacht worden dat er geen maximum is bepaald en de opbouw van de opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven onbeperkt plaatsvindt. Er kan bijvoorbeeld bepaald worden dat de opzeggingstermijn van de medewerker maximaal acht weken is, terwijl de maximale opzeggingstermijn van de werkgever zestien weken is.
B. Afwijkingen van de opzeggingsmarge die de medewerker in acht moet nemen
Opzeggingsmarge van zes weken of langer
Hierbij geldt dat bepaald mag worden dat de opzeggingsmarge altijd zes weken of langer is. Dan is het minimum gelijk aan het maximum waardoor de marge 0 is. De opzeggingstermijn kan dan eenvoudig bepaald worden, daar zij een vaste termijn is, namelijk zes weken of een langere overeengekomen termijn.
Verlagen van het minimum van de opzeggingsmarge
Partijen kunnen ook het minimum van de opzeggingsmarge van de medewerker verlagen waarbij het minimum op niet korter dan één dag en niet langer dan 26 weken gesteld mag worden.
Verhogen van het maximum van de opzeggingsmarge
Daarnaast kunnen partijen het maximum van de opzeggingsmarge verhogen waarbij het maximum (van het minimum van zes weken) verhoogd kan worden tot 26 weken.
Voorgaande betekent dat:
Indien de werkgever en de medewerker een vaste termijn willen afspraken:
- Zij kunnen afspreken dat de opzeggingstermijn voor de medewerker zes weken is en voor de werkgever dertien weken (zie ook III, als de medewerker reeds 45 jaar is geworden).
- Er kan ook een langere termijn afgesproken worden, waarbij echter geldt dat de opzeggingstermijn voor de werkgever minimaal twee keer zo lang is als de opzeggingstermijn van de medewerker, terwijl de opzeggingstermijn voor de medewerker niet langer dan 26 weken mag zijn.
Indien de werkgever en de medewerker de opzeggingstermijn zo veel mogelijk willen laten afhangen van de duur van het dienstverband dat kunnen zij overeenkomen dat:
De minimaal na te leven opzeggingstermijn voor beide partijen één dag is en de maximaal in acht te nemen opzeggingstermijn voor de medewerker 26 weken is (niet langer) en voor de werkgever maximaal 52 weken (mogelijk langer).
De marge kan ook kleiner gemaakt worden. De minimale opzeggingstermijn kan namelijk vastgesteld worden op een termijn van één dag tot 26 weken voor zowel de werkgever als medewerker. De maximale opzeggingstermijn kan vastgesteld worden op een termijn van zes weken tot 26 weken voor de medewerker. De maximale opzeggingstermijn voor de werkgever kan vastgesteld worden op een termijn van dertien weken tot oneindig. Als deze maar twee keer zo lang is als de maximale opzeggingstermijn van de medewerker.
Opbouwen van dienstjaren binnen de marge
Binnen de marge is de opzeggingstermijn afhankelijk van de opbouw, namelijk één week per dienstjaar voor de werkgever en één week per dienstjaar voor de medewerker. Partijen kunnen overeenkomen dat de opbouw sneller plaatsvindt. Bijvoorbeeld per zes maanden een opzeggingstermijn van één week voor de medewerker en twee weken voor de werkgever. Of per jaar een termijn van anderhalve week voor de medewerker en drie weken voor de werkgever.
III. Opzeggingstermijn afhankelijk van de leeftijd van de medewerker
Voor medewerkers die 45 en nog geen 65 jaar zijn geldt de volgende regel:
De werkgever (niet de medewerker) moet een langere opzeggingstermijn in acht nemen door een verlenging van de opzeggingstermijn. Daarbij gaat het om een verlenging van de opzeggingstermijn zoals die geldt volgens de wet, maar ook volgens een cao of arbeidsovereenkomst.
Wettelijke regeling
De verlenging bedraagt één week per volledig dienstjaar nadat degene 45 jaar of ouder is geworden, terwijl deze verlenging maximaal dertien weken bedraagt.
Vermeerdering van de verlenging volgens de arbeidsovereenkomst
Van de wettelijke regeling kan in de arbeidsovereenkomst alleen dusdanig afgeweken worden dat daarmee de na te komen opzeggingstermijn langer wordt. Dat wil zeggen dat het maximum van dertienweken verhoogd kan worden, of dat de opbouw sneller plaats vindt dan een week per dienstjaar.
Wordt hiermee niet uitdrukkelijk rekening gehouden in de arbeidsovereenkomst (wat niet nodig is), dan geldt de regeling toch. Dat betekent dat de medewerker zodra degene 45 wordt, aanspraak kan gaan maken op de verlenging. Deze komt daarmee boven de overeengekomen opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen.
Afwijking in de cao
Een cao kan in meer opzichten van de wettelijke regeling afwijken. Dat kan door de regeling niet van toepassing te verklaren of de opbouw van de opzeggingstermijn te versnellen of te vertragen. De cao kan ook het maximum van dertien weken verhogen of verlagen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
