Ontslag door verstoorde arbeidsverhouding

Bij ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie kan ontslag via de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst plaatsvinden. Werkgevers moeten pogingen tot herstel en impact op het werk aantonen. Ontbinding op deze grond is complexer als de medewerker ziek is. Werknemers hebben recht op een transitievergoeding, met soms aanvullende vergoeding.

Actueel

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Een ontslag door een verstoorde verhouding is mogelijk als er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de onderlinge verhouding.

Een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding

Er kan een situatie ontstaan waarin de relatie tussen de werkgever en een werknemer zodanig verslechterd is, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet meer mogelijk is. Dit kan zich uiten in verschillende vormen zoals ernstige onderlinge ruzie, gebrek aan vertrouwen of het volledig verzuurd zijn van een langdurige werkrelatie. In dat soort gevallen kan de samenwerking problematisch worden en vaak zie je ook dat het werk en functioneren van de afdeling of zelfs organisatie er onder lijdt. In deze situaties kan gesproken worden over een ernstige verstoring van de verhouding.

Een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Wanneer de arbeidsverhouding blijvend verstoord is, dan wordt er gesproken over een duurzaam verstoorde verhouding. Er is dan geen oplossing van het probleem in het verschiet. Om dat aan te tonen zal een werkgever normaal gesproken wel stappen moeten hebben ondernomen om de verhouding weer goed te krijgen, bijvoorbeeld door gesprekken te voeren die er op gericht zijn om de problematiek uit te spreken en op te lossen. In bepaalde situaties kan het helpen om bepaalde omgangsvormen of grenzen af te spreken, om daarmee de ernst van de problematiek terug te brengen. Onder omstandigheden kan er ook gekeken worden naar mediation, waarbij dus een mediator het gesprek naar een onderlinge oplossing gaat begeleiden. Wanneer tevergeefs voldoende stappen ingezet zijn, is de conclusie gerechtvaardigd dat de onderlinge verhouding duurzaam is verstoord.

Onderzoek naar herplaatsing

Wanneer het probleem zich op een afdeling voordoet en partijen kunnen uit elkaar gehaald worden door een van hen over te plaatsen in ander passend werk, dan is dat een oplossing die van de werkgever verwacht mag worden. Het is echter ook mogelijk dat het probleem dusdanig is dat herplaatsing geen oplossing is voor een ernstige en duurzaam verstoorde verhouding. Dan wordt herplaatsing niet verwacht, omdat het dan niet in de rede ligt.

Ontbindingsprocedure

Bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding indienen bij het kantongerecht. Hij zal aanvoeren dat hij in het belang van de organisatie wenst dat een onhoudbare situatie eindigt. De werkgever moet dan wel aannemelijk maken dat er sprake is van een ernstige en blijvend slechte verhouding. Aantonen kan bijvoorbeeld door verslagen van gesprekken, e-mailcorrespondentie, whatsapp, rapportages, etc. Het is daarmee dus belangrijk om de stappen die worden gezet met als doel de situatie op te lossen, goed vast te leggen. Het ontbindingsverzoekschrift moet dus goed onderbouwd zijn, veelal gaat het om een langdurige verstoring met impact op de werksituatie.

De rechter zal bij een ontbinding de opzegtermijn als uitgangspunt nemen bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De proceduretijd bij het kantongerecht komt in mindering op de opzegtermijn, maar in ieder geval blijft er een maand over. Ook heeft een werknemer bij een ontbinding op deze grond vrijwel altijd recht op de transitievergoeding.

Uit de rechtspraak blijkt dat het niet altijd even duidelijk is in hoeverre een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie ingeval de werkgever de verstoring zelf heeft veroorzaakt. De Hoge Raad, het hoogste rechtscollege in Nederland, heeft geoordeeld dat er ook sprake kan zijn van een verstoorde arbeidsrelatie als de werknemer daartoe geen enkel verwijt kan worden gemaakt en de verstoring geheel toe gerekend kan worden aan de werkgever. Heeft de werkgever de verstoring opzettelijk veroorzaakt dan meent de Hoge Raad dat een ontbinding niet gerechtvaardigd is. Let wel op, als de verstoorde verhouding door de werkgever is veroorzaakt dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Ontbinding vanwege een verstoorde verhouding is niet uitgesloten als de werknemer ziek is. Ziekte is in feite een opzegverbod, maar als de werkgever kan aantonen dat de reden van het ontbindingsverzoekschrift helemaal los staat van de ziekte, dan heeft een verzoek tot ontbinding een kans. Een ziekte maakt een ontbinding wel aanzienlijk moeilijker want veelal zal er een verband tussen ziekte en de verstoorde verhouding zijn en doet zich dus een vermenging in het vraagstuk voor, terwijl het verzoek juist zo veel als mogelijk los van ziekte dient te staan.

De vaststellingsovereenkomst

In plaats van een procedure is het ook mogelijk om een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Dit is een snelle en flexibele manier om het dienstverband zonder tussenkomst van de rechter te beëindigen. De werkgever dient er dan wel op te letten dat de werknemer niet ziek is en zich waar nodig beter meldt alvorens de vaststellingsovereenkomst te tekenen opdat de werknemer het recht op een WW-uitkering niet in gevaar brengt. In de vaststellingsovereenkomst wordt overeenstemming bereikt over de einddatum (veelal na een opzegtermijn), de hoogte van de vergoeding (minimaal de transitievergoeding) en andere afspraken (vrijstelling, vakantierechten, etc.).