Ontslag bij een ernstige en duurzame verstoring vereist aantoonbare inspanningen tot herstel, zoals gesprekken of mediation. Herplaatsing moet worden overwogen, tenzij dit geen oplossing biedt door de aard van het conflict. De rechter toetst streng.
De arbeidsrelatie tussen een werknemer en leidinggevende/werkgever kan dusdanig verstoord zijn, dat het reden is om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Daarvoor dient de werkgever een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g.
Ernstig en duurzaam verstoord
De werkgever moet kunnen aantonen dat in redelijk niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvoor moet er sprake zijn van een ernstige verstoorde verhouding en ook een duurzaam verstoorde verhouding. Niet elk verschil van inzicht of meningsverschil is dus voldoende om voor een einde van de arbeidsrelatie.
Er zijn geen hele concrete normen die bepalen wat ernstig of duurzaam exact inhoudt. Het moet in ieder geval gaan om een aanhoudende en ingrijpende verstoring gaan, zonder dat er uitzicht is op herstel en waar de bedrijfsvoering onder lijdt. Er is dan een onwerkbare situatie ontstaan, zodat voortzetting van de samenwerking niet meer reëel is.
Het is ook belangrijk is dat verstoorde verhouding niet grotendeels zelf door de werkgever is veroorzaakt. Het zou niet redelijk zijn als een door de werkgever bewuste verstoring het ontslag van de werknemer tot gevolg heeft.
Pogingen tot herstel
Verwacht mag worden dat de werkgever zich inspant om de verhouding te normaliseren. Dat houdt in dat de werkgever zich moet inzetten om tot herstel van de problemen te komen door op constructieve wijze in gesprek te gaan met de werknemer. Natuurlijk zal de werknemer zich ook moeten inzetten om tot oplossingen te komen in deze situatie. Beiden dienen zich dus daarvoor in te spannen. Het inzetten van mediation kan ook een passende en mogelijk noodzakelijke stap zijn in dit proces.
Herplaatsing
Als er mogelijkheden zijn bij de werkgever om niet het uiterste middel van ontslag toe te passen, maar om de werknemer te herplaatsen, dan kan dat van de werkgever verwacht worden om dit aan te bieden. Als de verstoorde verhouding met de werkgever is, dan is voor te stellen dat dit geen oplossing zal zijn en ontbinding dus niet in de rede ligt.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
