Een ernstige fout kan tot ontslag leiden als deze groot, opzettelijk of roekeloos is. Schadevergoeding geldt alleen bij opzet of roekeloosheid. Transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen, waarbij de rechter streng toetst. Naast ontslag op staande voet kan gedacht worden aan een ontbindingsprocedure wegens disfunctioneren.
Fouten maken is menselijk en je kunt stellen dat je van fouten leert, maar wanneer maakt een medewerker het ‘te bont’ en is het een reden voor een ontslag?
Wanneer spreek je van het maken van ernstige fouten?
Een ernstige fout is een zware tekortkoming die een normaal voorzichtig handelend persoon niet zou begaan. Met andere woorden: een dusdanig grote of buitensporige actie van de werknemer, die zich moeilijk laat verklaren.
Dringende reden en ernstig verwijtbaar handelen
Niet elke ernstige fout kan ook gekwalificeerd worden als een dringende reden voor ontslag. Dan kan natuurlijk anders zijn als kan worden aangetoond dat de fout opzettelijk is gemaakt.
Het opzettelijk toebrengen van schade of ernstige vorm van roekeloosheid kan gezien worden als verwijtbaar handelen. Het kan mogelijk dusdanig zijn dat de werkgever geen dag langer met de werknemer verder kan. In dat geval is ontslag op staande voet of ontbinding wegens (ernstig verwijtbaar handelen een mogelijkheid). Daarbij is het afhankelijk van de gevolgen, de eventuele eerdere fouten en waarschuwingen en de mate van onachtzaamheid bij deze fout of er voldoende reden is voor ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Als de werkgever van mening is dat er niet van hem verwacht kan worden om verder te gaan met deze werknemer, dan volgt dus ontslag of ontbinding. De werknemer kan zich daartegen verweren. Het is aan de rechter om te beoordelen of er sprake is van een voldragen grond.
Disfunctioneren
Indien de ernstige fout onvoldoende is voor het direct laten eindigen van de arbeidsovereenkomst, dan is het goed mogelijk dat een werkgever wel reden ziet om een verbetertraject in te gaan. Dat is passend als de werknemer disfunctioneert en het niet gaat om een eenmalige situatie, maar er wat moet veranderen in het werk om degene in de functie te kunnen handhaven.
In dat geval volgt de werkgever een verbetertraject en als dat niet slaagt wordt gekeken of de werknemer herplaatst kan worden en anders volgt ontslag door een ontbindingsprocedure. Zie voor meer informatie disfunctioneren.
Direct herplaatsen
Het is mogelijk dat het na een ernstige fout niet verantwoord is dat een werknemer verder werkt in deze functie. Om risico’s te vermijden wordt de werknemer in een andere functie geplaatst. Het gaat dan om een herplaatsing wegens verwijtbaar handelen of ernstig tekort schieten ofwel een herplaatsing zonder een verbetertraject dat normaal bij disfunctioneren volgt. Het belang van het werk, de risico’s die er spelen en de mate van verwijtbaarheid kunnen tot de slotsom leiden dat in plaats herplaatsing in ander werk mogelijk is. Als een werknemer deze herplaatsing niet wenst kan de werkgever de verandering mogelijk toch doorzetten, degene oproepen dat andere werk te doen en zo niet het loon staken. Dat is stevig, maar mogelijk niet anders en het is dan de werknemer om hierover een procedure te starten. Als een werknemer niet herplaatst wenst te worden en de werkgever ziet daar ook vanaf, dan is het raadzaam dat gesprek schriftelijk vast te leggen en te kijken naar andere mogelijkheden en anders volgt ontbinding van het dienstverband.
Is medewerker schadeplichtig bij fouten?
In beginsel geldt dat een werknemer geen schadevergoeding hoeft te betalen aan zijn werkgever als er schade is geleden . Er zijn wel uitzonderingen hierop. Als de werknemer de schade opzettelijk heeft veroorzaakt of roekeloos heeft gehandeld, dan kan er wel sprake zijn van het moeten betalen van schadevergoeding.
Is er recht op een vergoeding voor de werknemer bij ontslag?
Alleen als de rechter uitkomt bij de beoordeling dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is er geen sprake van het ontvangen van een transitievergoeding. De lat ligt hiervoor hoog. In de andere gevallen dient de werkgever bij een ontbinding wel de transitievergoeding te betalen.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
