Als een werknemer blijft weigeren om de bedrijfsarts te bezoeken, kan de werkgever loon opschorten en ontbinding aanvragen wegens verwijtbaar handelen. Ontslag op staande voet is veelal een te vergaand middel. De rechter bepaalt of ontbinding gerechtvaardigd is en of een transitievergoeding van toepassing is.
Als een werknemer niet ingaat op een oproep om bij de bedrijfsarts te verschijnen, dan zal de werkgever de werknemer daarop eerst mondeling aanspreken en als dat nodig is waarschuwen. Als dat nog onvoldoende effect heeft, kan de werkgever aangeven dat het loon zal worden opgeschort en dit ook toepassen als de werknemer nog niet verschijnt. Uiteindelijk kan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts een reden voor ontslag zijn.
Loonopschorting
Het opschorten van loon is anders dan het stopzetten van loon. Bij een loonopschorting wordt het loon niet betaald zolang niet aan de verplichting wordt voldaan, maar als er later wel aan de verplichting wordt voldaan wordt het loon met terugwerkende kracht alsnog betaald. Bij een loonstop wordt het loon niet meer betaald bijvoorbeeld voor de periode dat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Bij het niet verschijnen bij de bedrijfsarts ligt dit dus anders.
Ontslag
Als werknemer blijft weigeren te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, ondanks communicatie, oproepen, waarschuwing, dreigen met het opschorten van het loon en ook feitelijk opschorten van het loon, kan werkgever overgaan tot ontslag. De werkgever dient deze stappen dan wel aan te kunnen tonen en dus goed schriftelijk vastgelegd te hebben.
Het is van de omstandigheden afhankelijk of er overgegaan kan worden tot ontslag op staande voet. Dat is een uiterst middel. Rechtspraak laat in ieder geval zien dat als de werkgever direct overgaat tot ontslag op staande voet (dus zonder waarschuwing of loonopschorting) dit geen standhoudt.
De werkgever kan een ontbindingsverzoek indienen op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 BW). De werkgever zal daarbij aangeven dat hij geen transitievergoeding wil betalen omdat er in zijn ogen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever zal daarbij verwijzen onder andere naar de gevoerde correspondentie. De werknemer kan zich verweren door een verweerschrift in te dienen. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij de rechtbank kan de werknemer zijn kant van het verhaal vertellen. De rechter zal oordelen over de ontbinding en de vergoeding en neemt daarbij alle omstandigheden van het geval in acht.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
