Als een werknemer weigert mee te werken aan re-integratie, kan de werkgever na schriftelijke waarschuwing en een deskundigenoordeel ontslag aanvragen. De werknemer kan zich verweren, maar recht op een vergoeding hangt af van de rechter, die oordeelt over verwijtbaarheid van het handelen.
Als een werknemer niet meewerkt aan het plan van aanpak en mondeling overleg niet helpt, dan dient de werkgever de werknemer schriftelijk op dit verzuim te wijzen en de werknemer aan te sporen om alsnog mee te werken.
De werkgever kan aangeven dat hij het loon stopt als de werknemer niet mee blijft werken. Het gaat om het stoppen van loon en niet het opschorten van loon. Opschorting van loon is van toepassing als de werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat en de werkgever dus niet kan laten vaststellen of er sprake is van ziekte. Het stoppen van loon door niet mee te werken aan een plan van aanpak gaat verder, want dan wordt het loon later ook niet met terugwerkende kracht betaald als de werknemer weer wel gaat meewerken.
Wanneer kan ontslag worden aangevraagd?
Nadat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gewezen op zijn verzuim en het loon heeft stopgezet en werknemer werkt daarna nog niet mee, dan zal de werkgever eerst nog bij het UWV een deskundigenoordeel vragen waaruit moet blijken dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen in het kader van re-integratie door het niet ondertekenen van het plan van aanpak.
De werkgever kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de kantonrechter als werknemer blijft weigeren mee te werken. Dat verzoekschrift wordt dan ingediend (primair) op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art 7:669 BW).
Kan de werknemer zich verweren?
Als de werkgever een ontbindingsverzoek indient, kan de werknemer zich verweren door een verweerschrift in te dienen. Ook tijdens de mondelinge behandeling bij de rechtbank kan de werknemer zijn kant van het verhaal vertellen. Bovendien kon hij al in een eerder stadium reageren op de stappen van de werkgever door te reageren op het schrijven van werkgever en bij het deskundigenoordeel zijn kijk op deze zaak te geven.
Heeft de werknemer recht op een vergoeding bij ontslag?
Als de rechter meent dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal er geen recht zijn op een vergoeding. Het is afhankelijk van alle omstandigheden uit de specifieke situatie of er gesproken kan worden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Dat is aan de kantonrechter om over te oordelen.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
