Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Na de wachttijd worden de individuele verzoeken om een vergunning in behandeling genomen. In hoofdstuk 3.4. wordt nader ingegaan op de procedure voor individuele ontslagaanvragen voor arbeidsovereenkomsten. Voor informatie over de motivering van het ontslag, de duur van de procedure, voorwaarden verbonden aan de vergunning, verklaring-van-geen-bezwaar wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.4.3.3. (3.4.3.3.). In de procedure die daar wordt behandeld gaat het collectieve ontslag over bij het in behandeling nemen van de individuele verzoeken. Hieronder staat de vraag centraal voor welke medewerkers er een ontslagvergunning wordt aangevraagd.
Wie komt er voor ontslag in aanmerking?
Ter beantwoording van de vraag wie er voor ontslag voorgedragen wordt, moet er eerst onderscheid gemaakt worden naar medewerkers met uitwisselbare functies. De uitwisselbare functies worden per vestiging vastgesteld, waarbij niet alleen gelet wordt op het vestigingsonderdeel waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Bij de vraag of functies uitwisselbaar zijn wordt gelet op de werkzaamheden, de arbeidsvoorwaarden en andere omstandigheden die bij het vervullen van de functie horen. Bij de keuze uit deze uitwisselbare groep medewerkers is het aantal dienstjaren en leeftijdsgroep bepalend. Binnen de functies die uitwisselbaar zijn, wordt er gekeken wie er voor ontslag in aanmerking komt. De methode die gebruikt wordt is afspiegeling.
Het afspiegelingsbeginsel
Dit beginsel dat sinds 1 maart 2006 wordt toegepast, dient er voor te zorgen dat de ontslagen worden verspreid over de leeftijdsgroepen. Het doel is dat er een evenwichtige en verspreide leeftijdsopbouw resteert na de ontslagronde. Dat betekent dat er ontslagen vallen in de leeftijdsgroepen van jong tot oud. Per uitwisselbare functiegroep worden een evenredig aantal mensen per leeftijdsgroep voorgesteld voor ontslag. De bedoeling is dat de afspiegeling van de opbouw voor en na het ontslag verhoudingsgewijs gelijk blijft. De werknemer binnen die leeftijdsgroep met het kortste dienstverband zal in aanmerking komen voor ontslag (art 4:2-1 OB). Dat is vaak de medewerker die als laatste een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. Het afpiegelingsbeginsel dient te voorkomen dat voornamelijk jongeren (en vrouwen) ontslagen worden. Dat gebeurd door iedere uitwisselbare groep in te delen per leeftijdsgroep van 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar of ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping in verhouding zoveel mogelijk gelijk is.
De verschillende stappen die worden getoetst:
A. Het UWV Werkbedrijf toetst eerst of er bedrijfseconomische redenen zijn die tot ontslag aanleiding geven. Dat kunnen de volgende gronden zijn:
- Slechte financiele situatie, dan wordt er gevraagd naar de cijfers van laatste drie jaren (balans, de winst- en verliesrekening met toelichting en een liquiditeitsbegroting)
- Werkvermindering, dan wordt er schriftelijke bevestiging gevraagd van de opzegging door de opdrachtnemer en/of een opgave van de orderportefeuille en prognose daarbinnen, met een toelichting op de relatie minder werk en vervallen functies
- Organisatorische of technologische veranderingen, daartoe dient de redenen daarachter toegelicht te worden met organogrammen van voor en na de wijziging.
- Beëindiging deel bedrijfsactiviteiten, in dat geval wordt er gevraagd naar beschrijving dat behoud activiteiten niet mogelijk is, mede gelet op herplaatsinginspanningen en mogelijkheid tot overgang van onderneming. Volgt er ondanks een overname een ontslagverzoek dan is een verklaring van overnemende partij vereist waarin deze de ontslagaanvraag motiveert.
- Bedrijfsverhuizing, daartoe wordt gekeken naar de motivatie van de verhuizing en toelichting van het aanbod aan medewerkers om mee te verhuizen en reactie daarop.
B. Na de toetsing van de bedrijfseconomische redenen, worden er groepen gemaakt met uitwisselbare functies, dat wil zeggen functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, niveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Dit wordt beoordeeld per bedrijfsvestiging, dat is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Afspiegeling speelt alleen als een deel van de medewerkers in een uitwisselbare functie worden ontslagen. Dus niet bij het verval van een functie die slechts door een enkele medewerker wordt vervuld en ook niet als iedereen die een functie vervult wordt ontslagen.
C. Binnen een groep die vallen onder een uitwisselbare functie, wordt er gekeken hoeveel ontslagen daar dienen te vallen. Voordat dit plaatsvind dienen eerst de tewerkstelling van uitzendkrachten en tijdelijke krachten te worden beëindigd.
D. Binnen die groep wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.
- Voor het bepalen van de ontslagvolgorde wordt de totale groep onderverdeeld in groepen naar leeftijd in 10 jaar (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64). Bij dat aantal medewerkers per groep tellen ook medewerkers mee van wie het dienstverband op andere wijze gaat eindigen, oftewel ook de medewerkers met contract voor bepaalde tijd dat eindigt, die met pensioen gaan en die op andere gronden of wijze worden ontslagen tellen mee. Een fulltimer en parttimer tellen allebei als 1 mee binnen de groep.
- Het aantal mensen in iedere groep, wordt in een percentage van het totaal uitgedrukt (Aantal mensen per groep wordt gedeeld door het totaal en vermenigvuldigd met 100 = percentage per groep). Zo ontstaat een procentuele verdeling.
- Het uitgerekende percentage per groep, wordt vermenigvuldigd met het aantal mensen dat ontslagen wordt.
- De uitkomst daarvan wordt afgerond naar hele getallen (hele ontslagen). De uitkomst hiervan is het aantal mensen dat per groep ontslagen wordt
- De ontslagen die per groep dienen te vervallen worden per groep verlaagd, met de mensen die op andere wijze uit die groep uit dienst gaan (einde rechtswege, ontbinding contract, pensionering).
- Door de afrondingen en dergelijke kan het voorkomen dat er te veel of juist te weinig mensen worden ontslagen. Dienen er meer medewerkers ontslagen te worden, kies dan de ontslagen over de groep met het hoogst afgeronde percentage. Dienen er minder mensen onslagen te worden, kies er dan voor om degene in de groep met het hoogste percentage niet te ontslaan. Bij gelijke percentages, dient er voor gekozen te worden de ontslagen naar redelijkheid toe te passen, in beginsel van alle resterende (binnen de gelijke groepen) degene die het kortst in dienst is (zijn).
E. Voor dat deze mensen worden voorgedragen wordt getoetst of ontslagen voorkomen kunnen worden door herplaatsing.
Afwijking van het afspiegelingsbeginsel
In de volgende omstandigheden moet of kan er van bovenstaande afgeweken worden:
I. Wanneer de medewerker die voor ontslag in aanmerking komt een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. De medewerker heeft dan weinig kans om ander werk te vinden in vergelijking met een andere medewerker die voor ontslag in aanmerking komt (art 4:2-5 OB).
II. De werkgever kan een bepaalde medewerker die voor ontslag in aanmerking komt niet missen, het zogenoemde ‘onmisbaarheidscriterium’ . Dan zal hij aan moeten tonen dat deze medewerker dusdanige kennis of kunde heeft dat zijn ontslag voor de organisatie te bezwaarlijk zou zijn. Dat zal zich niet snel voordoen als het gaat om een medewerker die een uitwisselbare (vergelijkbare) of dezelfde functie bekleedt. Hier kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de potentiële opvolger van de bestuurder van een onderneming (art 4:2-4 OB).
III. Arbeidsgehandicapte medewerkers dienen bij de werkgever in dienst te blijven, wanneer herplaatsing in een aangepaste of een andere passende functie mogelijk is (art 4:4 OB). Daarvoor zal nodig zijn dat de werkgever aangeeft welke arbeid er in de organisatie wordt verricht, alsmede wat voor werk daarbij passend is en of plaatsing van deze medewerker tot de mogelijkheden behoort. De vraag wie er arbeidsgehandicapt is wordt behandeld in hoofdstuk 2.2.1. (2.2.1.).
IV. Onder omstandigheden kan het bezwaarlijk zijn gedetacheerde medewerkers te ontslaan, waarna een ander die langer in dienst is dat zelfde werk bij de derde moet overnemen. Het gaat hier om medewerkers die door een niet professionele uitlener op grond van hun functie uitgeleend worden en feitelijk onder het toezicht en leiding van een derde werken. Dit uitlenen dient dan wel uitdrukkelijk overeengekomen te zijn, zonder dat hun werkgever (uitlener) een uitzendorganisatie is waarvoor Bijlage B van het ontslagbesluit is geschreven (OB). In beginsel moet een dergelijke medewerker die op grond van de diensttijd voor ontslag in aanmerking komt, ook ontslagen worden. Daarbij kan evenwel een uitzondering gemaakt worden als dat ontslag te bezwaarlijk is (redelijkerwijze niet geëffectueerd kan worden). Daarbij wordt gelet op de inhoud van de functie en duur van de opdracht (in verhouding tot de diensttijd), de mate waarin persoonlijke kwaliteiten een rol spelen, benodigde inwerkperiode en de schade bij vervanging, de regeling van vervanging bij ziekte, etc. (art 4:2-3 OB).
V. Wanneer het gaat om uitzendkrachten (Bijlage B Ontslagbesluit (OB))
VI. Ingeval medewerkers projectmatig werkzaam zijn voor een schoonmaakbedrijf (Bijlage A Ontslagbesluit (OB)).
Andere afwijkingen
Voor het afwijken van de volgorde kan de werkgever geen andere redenen aandragen. Ziekte en disfunctioneren zijn bijvoorbeeld geen redenen om het afspiegelingsbeginsel niet in acht te nemen. Deze redenen kunnen wel op zich een grond zijn om een vergunning te krijgen, dus los van de bedrijfseconomische grond.
Bij uitzondering doet de situatie zicht voor, dat een medewerker die op grond van zijn dienstjaren niet voor ontslag in aanmerking komt, geen bezwaar heeft tegen het ontslag. In dat geval kan er een verzoek ingediend worden bij het UWV Werkbedrijf om van de volgorde af te wijken, wat niet zonder meer wordt toegewezen. Derhalve kan de werkgever ervoor kiezen om met de medewerker een beëindiging met wederzijds goedvinden overeen te komen (3.1.) .
Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd
De diensttijd is in bepaalde omstandigheden langer dan de tijd dat de medewerker daadwerkelijk bij de werkgever in dienst is. Bepaalde onderbrekingen dienen soms meegeteld te worden, hetgeen ook kan gelden voor diensttijd bij een vorige werkgever.
Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijd
A. Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan 3 maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 3 maanden, wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking.
B. Heeft een kantonrechter het arbeidscontract hersteld, dan wordt de onderbreking en de contracten die aan het herstel voorafgingen meegeteld als ware er geen onderbreking.
Meetellen diensttijd bij een “vorige” werkgever
A. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van de onderneming en meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.1.).
B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.2.4. (3.2.4.).
- Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
- Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).
Afhandeling van de (individuele) ontslagaanvragen
Om de volgorde te kunnen toetsen is het nodig dat het UWV Werkbedrijf beschikt over de nodige gegevens, waaronder een overzicht van alle medewerkers (tevens uitzendkrachten en gedetacheerden) binnen een (deel van) de onderneming. Daarbij wordt naast de namen, de leeftijd en functie, ook de aanvang van de arbeidsverhouding vermeldt, alsmede de nationaliteit. Dit laatste omdat de aanvraag dusdanig kan zijn dat allochtone medewerkers oververtegenwoordigd zijn op de lijst waarvoor een vergunning wordt aangevraagd. Dit is op zich geen reden om de verzoeken af te wijzen, maar wel een reden voor het UWV Werkbedrijf om de aanvragen extra kritisch te bekijken (art 7:1 OB). Om er toe bij te dragen dat werkgevers volledige aanvragen indienen, is er een checklist bij het UWV Werkbedrijf beschikbaar. Deze wordt op verzoek toegestuurd door het UWV Werkbedrijf samen met een folder over de ontslagprocedure (3.4.3.3.A.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
