Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Op welke wijze is de medewerker betrokken bij de medezeggenschap
Voor welke periode en op welke wijze de medewerker is betrokken bij de medezeggenschap kan verschillen, wat gevolgen heeft voor de werking en vorm van het opzeggingsverbod. Daarbij geldt het volgende onderscheid:
A. Huidige en directe betrokkenheid bij de medezeggenschap
Hieronder vallen medewerkers die (plaatsvervangend) lid zijn van de (groeps-, centrale, Europese) ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging (pv), dan wel lid zijn van een vaste- of onderdeelcommissie, of een medewerker die secretaris van de ondernemingsraad of p.v. is, alsmede om een medewerker die behoort tot een bijzondere onderhandelingsgroep of krachtens de Wet op de Europese ondernemingsraden optreed als vertegenwoordiger (art 7:670-4 BW).
De arbeidsovereenkomst met deze medewerkers mag niet opgezegd worden, tenzij
- De medewerker schriftelijk met de beëindiging instemt (er is geen opzegging als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten) (3.1.).
- Er sprake is van ontslag op staande voet (3.4.2.).
- Er sprake is van een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een deel van de onderneming waarin de medewerker werkzaam is.
Verder is nog (voor anderen) van belang dat een ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf wordt geweigerd, indien er een verband bestaat tussen het voorgenomen ontslag en het werk van de medewerker voor het oprichten van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (3.4.3.3.B.).
B. Gewezen of indirecte betrokkenheid bij de medezeggenschap
Het gaat hier om medewerkers die in de laatste twee jaar behoorden tot een raad, commissie of vertegenwoordiging zoals bij A genoemd of die nu op een kandidatenlijst staan van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vaste of onderdeelcommissie, dan wel medewerkers die nu lid zijn van een voorbereidingscommissie (art 7:670a BW). Daarnaast om medewerkers die als deskundige werken in de zin van de arbowet (art 14-2 AW).
Voor opzegging van de arbeidsovereenkomsten met deze medewerkers heeft de werkgever de toestemming van de kantonrechter nodig. Deze toestemming is niet vereist in geval van ontslag op staande voet (3.4.2.) of wanneer de medewerker schriftelijke instemt met de opzegging of met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (3.1.). De toestemming is evenmin nodig als de werkzaamheden van de onderneming of ondernemingsonderdeel stoppen. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen zal doorgaans om ontbinding van het arbeidscontract vragen (3.3.).
Verder is nog (voor anderen) van belang dat een ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf wordt geweigerd, als er verband bestaat tussen het voorgenomen ontslag en het werk van de medewerker voor het oprichten van een ondernemingsraad of p.v. (3.4.3.3.B.).
C. Via de vakbond betrokken bij de medezeggenschap
Dit ziet op medewerkers die lid zijn van de vakbond en (of) die actief zijn voor die bond.
Het is een medewerker niet toegestaan om tijdens zijn werktijd zonder toestemming van de werkgever actief te zijn voor een vakbond. Buiten werktijd mag hij wel vakbondswerk doen, doorgaans ook binnen de onderneming, zo lang hij de gang van zaken maar niet onredelijk verstoort. Houdt een medewerker zich hier aan, dan mag de medewerker niet ontslagen worden om reden van de lidmaatschap of het verrichten van vakbondsactiviteiten. Anders dan bij A en B gaat het hier dus niet om een algemeen opzeggingsverbod, maar om een opzeggingsverbod voor de opzegging om reden van lidmaatschap van de bond of activiteit voor de vakbond (art 7:670-5 BW).
Strijd met de opzeggingsverboden
Een medewerker kan de nietigheid van de opzegging (het ontslag) inroepen, wanneer deze in strijd is met het ontslagverbod zoals bij A, B en C behandelt. Dit doet de medewerker door binnen 2 maanden na de opzegging, de werkgever mede te delen dat hij de opzegging vernietigt (art 7:677-5 BW). Dan wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Daarbij of daarna dient de medewerker spoedig een loonvordering en vordering tot tewerkstelling bij de werkgever in. Wacht de medewerker te lang met het vorderen van loon en tewerkstelling, dan verwerkt hij mogelijk dit recht. Hoewel de opzegging ook dan nietig is, brengt de arbeidsovereenkomst dan geen recht op loon en tewerkstelling voor de medewerker met zich mee. Na de termijn van 2 maanden is vernietiging om reden dat er een opzeggingsverbod is overtreden niet meer mogelijk. Het niet in acht nemen van een opzeggingsverbod op zich, brengt nog niet met zich mee dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen, als de medewerker de nietigheid niet inroept (art 7:677-5 BW).
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt er nader ingegaan op de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
