Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Kan het in redelijkheid van de werkgever verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren?
Ook hier spelen de omstandigheden van het geval een belangrijke rol. Is het misdrijf gepleegd ten nadelen van de werkgever, collega’s en/of klanten van de werkgever, dan is dat ernstiger dan, wanneer het plaatsvond ten nadelen van vreemden. Van groot belang is natuurlijk de ernst van het vergrijp . Niet iedere kleine diefstal rechtvaardigt een ontslag op staande voet. Daarbij speelt een rol of het aannemelijk is dat de medewerker zich reeds meerdere keren heeft vergrepen met stelen . Dat kan blijken, als er al gedurende lange tijd tekorten waren, waardoor die medewerker in de gaten gehouden werd. Teneinde de diefstal aan te tonen is het toegestaan om in het geheim video-opnamen te maken, waarbij deze aantasting van de privacy mogelijk is als er een redelijk vermoeden bestaat dat de medewerker een misdrijf begaat. De opnamen worden bij voorkeur bij de opzegging aan de dief getoond.
Verder kan de functie van de medewerker een rol spelen. In bepaalde functies zijn er meer mogelijkheden tot fraude (administrateur, portier, managers). Deze medewerkers dragen daardoor een grotere verantwoordelijkheid, moeten meer vertrouwd worden of vervullen zelfs een voorbeeldfunctie. Een schending van het vertrouwen door deze personen is doorgaans ernstiger en levert daardoor eerder een dringende reden op. Er is geen dringende reden, als de goederen ook door anderen worden meegenomen, terwijl de werkgever hiervan op de hoogte is en hiertegen niet optreedt.
Het is goed mogelijk dat een medewerker strafrechtelijk wordt vervolgd, bijvoorbeeld nadat de werkgever of anderen aangifte hebben gedaan. Wordt die rechtsvervolging gestaakt of wordt de medewerker vrijgesproken, dan wil dat nog niet zeggen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Het is namelijk denkbaar dat er voldoende bewijzen zijn om gedrag aan te nemen die het ontslag rechtvaardigen, hoewel deze bewijzen (net) niet voldoende zijn om degene strafbaar te stellen. Bovendien kan de rechtsvervolging op geheel andere redenen stranden (geen tijd, schikking, vormfout, bewijsmateriaal is onrechtmatig verkregen, etc).
Tegengaan criminaliteit
Criminaliteit onder het personeel heeft niet alleen nadelige financiële kanten. Het is bovendien demotiverend, de confrontaties die hieruit voorkomen zijn erg belastend en het leidt sterk de aandacht af van het werk. Daarom is het van belang om een duidelijk beleid uit te stippelen, aan dat beleid bekendheid te geven en hieraan strikt de hand te houden. Bij voorkeur wordt aangegeven welke reacties er volgen op bepaald gedrag. Daarbij kan bekend gemaakt worden dat het de plicht van iedere medewerker is om criminaliteit te melden, hij op verzoek anoniem kan blijven en mogelijk zelfs een beloning tegemoet kan zien. Verder dient het beleid zich te richten op het terugbrengen van de verleiding tot crimineel gedrag. Naast bewaking en controle, dienen er geen uitzonderingen gemaakt te worden op het naleven van voorschriften die criminaliteit moeten voorkomen. Bovendien kan de organisatie er toe overgaan om “grijsgedrag” uit de “stiekeme sfeer” te halen, door het gedrag toe te staan dat voorheen door de vingers werd gezien. Het gaat bijvoorbeeld om het uitdrukkelijk toestaan van het gebruik van faciliteiten op het werk, wanneer dit vooraf wordt gemeld, het blijft binnen duidelijke grenzen en buiten de werktijd plaatsvindt.
Wordt crimineel gedrag bekend, dan dienen de reacties die daar direct opvolgen ook als voorbeeld voor de rest van het personeel. Bij die reacties behoort geen ruimte te zijn voor willekeur, aangezien een consequent beleid op den duur het meest doeltreffend is. Er volgt dus steeds een passende reactie, terwijl de inhoud van die reactie afhangt van de omstandigheden van het geval. Daarbij dient de werkgever ook rekening te houden met de persoon om wie het gaat, bijvoorbeeld of die medewerker zich al eerder heeft misdragen. Ook kleine misdragingen moeten aangepakt worden, omdat dit een werksfeer kan aantasten waarbinnen geen ruimte is voor criminaliteit.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
