Titel
Korte inleiding
De procedure
De ontbindingsprocedure begint met het indienen van een verzoek (art 7:685-3 BW). De wederpartij wordt uitgenodigd om een verweerschrift in te dienen tegen de ontbinding. Aan een medewerker wordt daarbij gevraagd of er verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek van de werkgever en een opzeggingsverbod (3.3.1.). Mondeling behandeling vindt plaats nadat partijen daartoe door de griffier zijn opgeroepen. Voor het oproepen zullen partijen hun stukken indienen en aangeven op welke data zij verhinderd zijn en dus niet kunnen verschijnen. Ook tijdens de mondelinge behandeling kunnen vaak nog stukken ingediend worden, in beginsel ter aanvulling van een eerdere stellingnamen.
De mondelinge behandeling kan binnen 10 minuten afgerond zijn (pro forma zaken) en zal vaak niet langer dan een uur duren. Bij drie op de vier ontbindingszaken voelt de rechter dat zowel de medewerker en de werkgever reeds met elkaar overeen zijn gekomen dat ontbinding dient plaats te vinden, terwijl de medewerker een bepaalde vergoeding dient te krijgen. In die gevallen ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst voor de vorm en kent hij een vergoeding toe.
Werkgevers en medewerkers kunnen zich laten bijstaan door een gemachtigde, die geen advocaat hoeft te zijn. Een werkgever die niet zelf verschijnt maar een ander stuurt, zal de vertegenwoordigingsbevoegdheid van de ander uit een schriftelijke volmacht moeten laten blijken. In beginsel worden getuigen niet tijdens de mondelinge behandeling gehoord, daar er wordt volstaan met een schriftelijke verklaring die zij hebben afgegeven. Het ondervragen van getuigen (onder ede) past niet bij ontbindingsprocedures, die kort worden gehouden, waardoor onderzoeken worden vermeden die veel tijd in beslag nemen. Dat is ook de reden dat er na de mondelinge behandeling in beginsel geen aanvullende verweerschriften en antwoorden daarop ingediend kunnen worden.
De uiteindelijke ontbinding kan in beginsel niet met terugwerkende kracht maar wel onmiddellijk of op een later tijdstip ingaan (art 7:685-7 BW). Is de kantonrechter van plan een schadevergoeding toe te wijzen bij de ontbinding of wordt een vergoeding juist niet aan de verzoeker toegewezen, dan geeft de kantonrechter de verzoeker de mogelijkheid de ontbinding te voorkomen door het ontbindingsverzoek (binnen 14 dagen) in te trekken. Heeft de werknemer om ontbinding verzocht en krijgt deze een ontbinding op termijn met schadevergoeding toegewezen, dan kan de werkgever hieraan niet ontkomen. Ook niet door die werknemer na de beschikking van de kantonrechter en voor de datum van ontbinding (op staande voet) te ontslaan.
Hoewel er voorbeelden van gedeeltelijke ontbinding bestaan, zijn er ook kantonrechters die hieraan niet wensen mee te werken. Een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt doorgaans neer op een vermindering van het aantal arbeidsuren van de medewerker. Dit houdt verband met het vraagstuk of er (al) recht op deeltijdarbeid bestaat? Hierop gaat hoofdstuk 2.1 nader in (2.1.1.2.A.).
Het is tegenwoordig niet meer nodig om bij het ontbindingverzoek een reïntegratieplan te overleggen, wanneer het gaat om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Deze verplichting is komen te vervallen per april 2002, als onderdeel van de herziening van de reïntegratieverplichtingen (2.2.2.2.).
Hoelang duurt het ontbinden van een arbeidsovereenkomst?
De behandeling van het verzoekschrift begint in ieder geval voordat vijf weken zijn verstreken na het indienen van het verzoek (art 7:685-5 BW). Zijn beide partijen het met de ontbinding eens en volgen zij deze weg om de werkloosheidsuitkering van de medewerker veilig te stellen (pro-forma-zaken), dan kan ontbinding binnen een paar weken rond zijn. In andere gevallen moet de verzoeker er rekening mee houden dat, na het indienen van het verzoek, er 6 weken kunnen verstrijken voordat de kantonrechter zijn beschikking geeft. De datum waarop de ontbinding plaatsvindt bepaalt het kantongerecht, die dadelijk als ook op termijn kan ontbinden. De beschikking wordt tijdens de mondelinge behandeling gegeven, of deze volgt binnen een termijn van 3 weken na de mondelinge behandeling. Er kunnen zich omstandigheden voordoen die het verloop van de procedure vertragen.
Hoger beroep
Tegen het oordeel van de kantonrechter kan doorgaans niet in hoger beroep gegaan worden (art 7:685-11 BW). Dat is slechts anders als de kantonrechter buiten zijn bevoegdheid is getreden, in het bijzonder als er (daardoor) geen sprake is geweest van een eerlijk ontbindingsproces. Wordt een hoger beroep toegewezen dan zal dat doorgaans betekenen dat de ontbinding plaatsvindt op een later tijdstip. De werkgever is dan gehouden om langer loon door te betalen aan de medewerker die in hoger beroep is gegaan. Mogelijk vergist de kantonrechter zich en doet hij een uitspraak, waarvan zowel de verzoekende als verwerende partij weet dat de beslissing anders had moeten luiden. Doet deze situatie zich voor, dan kan de kantonrechter de uitspraak veranderen naar een uitspraak zonder deze kennelijke misslag. Het heeft slechts zin om de kantonrechter hierom te vragen wanneer er geen echte discussie mogelijk is over de vraag of er wel of geen fout is gemaakt.
Ontbinding of opzegging met ontslagvergunning?
De arbeidsovereenkomst laten ontbinden is een alternatief voor het vragen van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf (3.4.3.3.). Er worden ongeveer 1.5 keer zo veel ontslagvergunningen aangevaagd, als dat er om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht. Beide methodes worden veel gebruikt omdat er jaarlijks meer dan honderdduizend ontslagzaken zijn. Het verschilt per situatie welke methode het meest geschikt is, waarbij de volgende overwegingen van belang zijn.
De keuze voor ontbinding is goed te verklaren wanneer opzeggingsverboden van toepassing zijn, zoals het opzeggingsverbod tijdens ziekte en zwangerschap en opzegging van medewerkers die tot de medezeggenschap behoren of behoorden (3.4.3.1.).
Ontbinding betekent dat er op kortere termijn een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. Na de ontbindingsprocedure eindigt de arbeidsovereenkomst direct of binnen enkele weken. Hoewel de duur van een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf is te vergelijken met een ontbindingsprocedure, moet er na een ontslagprocedure nog een opzeggingstermijn in acht genomen worden. Deze opzeggingstermijn is onder andere afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de medewerker (3.4.3.2.).
Een ontbinding is in beginsel duurder. Het gaat hier niet zo zeer om de proceskosten, maar meer om de schadevergoeding die de medewerker in de meeste gevallen ontvangt. Bij de proceskosten gaat het hoofdzakelijk om de vergoeding voor de gemachtigde (advocaat) van ongeveer € 1400.- euro, die mogelijk ook ingeschakeld wordt om een ontslagvergunning aan te vragen (ongeveer € 1100.- euro). De hoogte van de schadevergoeding is afhankelijk van het loon en de duur van het dienstverband, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval. Dit bedrag zal in veel gevallen aanzienlijk hoger zijn dan het doorbetalen van loon over de opzeggingstermijn die verschuldigd is wanneer het arbeidscontract wordt opgezegd met een ontslagvergunning. In dat laatste geval staat er tegenover het doorbetalen van loon mogelijk ook dat de medewerker blijft werken over die opzeggingsperiode. Slechts weinig medewerkers gaan na een opzegging met een ontslagvergunning, een schadevergoeding van de werkgever eisen omdat zij het ontslag kennelijk onredelijk achten (3.4.3.4.D.).
De keuze voor ontbinding of opzegging is eveneens afhankelijk van het feit of de medewerker meewerkt aan het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval zal de medewerker doorgaans een (ontslag)vergoeding ontvangen van de werkgever, waardoor de kosten vergelijkbaar zullen zijn voor ontbinding in vergelijking met een opzegging met een ontslagvergunning. In dergelijke situaties wordt er vaak voor ontbinding gekozen, in het bijzonder als partijen de arbeidsrelatie snel willen beëindigen. Gaat het om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan kan er met dit pro-forma-ontslag rekening gehouden worden in de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf. De vergunning wordt dan op zeer korte termijn verkregen, terwijl de werkgever een opzeggingstermijn kan afkopen (3.4.3.3.A.). Hieronder wordt nader ingegaan op pro-forma-ontbinding.
De ontbinding en de ontslagvergunning worden in ongeveer 9 van de 10 gevallen toegewezen, wat nog niet wil zeggen dat beide procedures evenveel kans maken. Het is namelijk denkbaar dat de argumenten die tot ontbindingen hebben geleid, gemiddeld minder sterk zijn dan de redenen die ontslagvergunningen opleverden (of andersom). Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie, welke voornamelijk is veroorzaakt door toedoen van de werkgever. Het ontslag op die grond is natuurlijk onredelijk, waardoor het UWV Werkbedrijf waarschijnlijk geen ontslagvergunning zal afgeven. Er is een goede kans dat ontbinding bij de kantonrechter wel wordt toegewezen, doordat de kantonrechter ziet dat de arbeidsverhouding dusdanig verstoord is dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn behoort te eindigen. In dat geval zal de medewerker een hoge schadevergoeding krijgen.
Ontbinding terwijl het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning weigert
Een werkgever die geen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf krijgt, dient mogelijk daarna zijn ontbindingsverzoek tevergeefs in. Voorgaande hoeft zich echter niet voor te doen omdat de kantonrechter zijn eigen afweging maakt en de situatie mogelijk weer veranderd is. Bovendien komt de medewerker mogelijk in aanmerking voor een schadevergoeding, waardoor de gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst worden verzacht.
Technische aspecten bij de ontbindingsprocedure
Ontbinding voor zover vereist
Er kan strijd ontstaan over de vraag of een arbeidscontract is geëindigd. Het is bijvoorbeeld de vraag of er sprake was van beëindiging met wederzijds goedvinden (3.1.), of de overeenkomst van rechtswege is geëindigd (3.2.), of er een geldige proeftijd was (3.4.1.) of dat de medewerker rechtsgeldig op staande voet is ontslagen (3.4.2.). De medewerker die het ontslag betwist, kan na het inroepen van de nietigheid van het ontslag, loon en tewerkstelling vorderen. Om te voorkomen dat de loonvordering oploopt kan de werkgever ontbinding vragen voor zover vereist (3.3.4.), hetgeen de werkgever in beginsel niet als tegenvordering kan indienen.
Tegenvorderingen en tegenverzoek
Bij ontbinding gaat het om een verzoekschriftprocedure die afwijkt van andere arbeidsrechtelijke procedures (7.), zoals de vordering van loon, tewerkstelling en schadevergoeding wegens een onregelmatig of kennelijk onredelijk ontslag. Dat heeft tot gevolg dat tijdens een ontbindingsprocedure van de werkgever, de medewerker geen tegenvordering kan indienen en dus geen loon en tewerkstelling kan eisen. Dit betekent ook dat wanneer de medewerker loon en tewerkstelling vordert (omdat hij het ontslag nietig vindt), de werkgever bij zijn verweer geen ontbinding voor zover vereist kan vragen (3.3.4.). Is er evenwel een dringende reden voor ontbinding en (daarmee) het niet nakomen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever wel denken aan een tegenvordering in de vorm van ontbinding wegens wanprestatie (3.3.5.).
Tijdens een ontbindingsprocedure kan wel een tegenverzoek ingediend worden dat betrekking heeft op ontbinding. Stel een werkgever vraagt om ontbinding wegens dringende redenen, wat zou betekenen dat de medewerker geen schadevergoeding krijgt. De medewerker verweert zich tegen dit ontbindingsverzoek, want hij vindt dat er geen dringende reden is. De medewerker ziet evenwel in dat ontbinding op zijn plaats is aangezien de verstandverhouding tussen partijen te ernstig is verstoord. Hij verzoekt daarom om ontbinding wegens verandering in de omstandigheden. Bij deze ontbinding kan de kantonrechter wel een schadevergoeding toewijzen, waarnaar de medewerker vraagt bij zijn tegenverzoek.
Ontbinding met wederzijds goedvinden; pro forma zaken
Partijen die het eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen deze met wederzijds goedvinden beëindigen op ieder gewenst moment. Zij kunnen bijvoorbeeld een beëindigingovereenkomst sluiten, waarin de einddatum en de vergoeding voor de medewerker worden vastgelegd (3.1.). Het risico dat de medewerker loopt is dat hij niet (onverkort) in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering, daar hem een verwijt is te maken bij het verlies van zijn werk en inkomen (3.7.).
Hierbij doet het instituut van de pro forma ontbinding zich voor. De ontbindingsprocedure wordt gevolgd om de werkloosheidsuitkering van de medewerker veilig te stellen. Partijen spreken met elkaar af op welke datum de werkgever ontbinding zal vragen en welke argumenten voor ontbinding worden gebruikt. Het verzoekschrift van de werkgever wordt zo opgesteld dat hieruit later niet de conclusie getrokken kan worden dat de medewerker verwijtbaar werkloos is geworden. Ook over de hoogte van de vergoeding die de werknemer in zijn verweerschrift gaat vragen worden vooraf afspraken gemaakt. Partijen komen dus overeen hoe, wanneer en op welke grond er een einde aan de arbeidsovereenkomst komt en welke vergoeding de werkgever zal betalen. Aan deze beëindigingovereenkomst is de werkgever gebonden, waardoor hij gehouden is om daadwerkelijk ontbinding te vragen en de overeengekomen vergoeding te betalen.
Reeds voordat de procedure in gang wordt gezet weten partijen van elkaar welk verzoek- of verweerschrift er wordt ingediend. Het geschil wordt in scène gezet. Dat doen zij op een manier waarbij de kantonrechter begrijpt dat beide partijen willen dat ontbinding plaatsvindt en dat zij een bepaalde schadevergoeding als billijk beschouwen. In zowel het verzoek- als het verweerschrift staat dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met opzeggingsverboden, waardoor de rechter dit niet nader zal onderzoeken.
Ingeval van beëindiging op grond van duidelijke bedrijfseconomische redenen, is het gebruik van de verkorte procedure voor het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf ook een serieus alternatief (3.4.3.3.A.). Ook hieraan kan een beëindigingovereenkomst ten grondslag liggen, waarbij voor de medewerking van de medewerker een vergoeding wordt toegekend om de gevolgen van het ontslag te verzachten.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
