Werkweigering wordt voorkomen door gedragsregels te verduidelijken, controlemechanismen te introduceren, en effectief op te treden tegen schendingen. Protocollen voor re-integratie en ziekteverzuim, gecombineerd met duidelijke communicatie, zorgen voor bewustwording. Consequent handelen versterkt naleving en biedt juridische grondslag bij conflicten.
Hoe wordt werkweigering preventief voorkomen?
Werkweigering door personeel is vervelend en geen werkgever wil hiermee geconfronteerd worden. De feiten zijn evenwel dat werkweigering onder personeel voorkomt, ook bij werkgevers die zich daarvan eerder geen voorstelling konden maken. Een belangrijke vraag is dan ook, had dit voorkomen kunnen worden?
Daartoe zullen hieronder de volgende stappen plan behandeld worden:
Binnen veel organisaties gelden reeds gedragsregels, waarin ook vormen van ongewenst gedrag worden behandeld. Hoewel een werkgever kan menen dat het voor zich mag spreken dat bepaalde opdrachten uitgevoerd dienen te worden, heeft het wel zijn waarde om hierover schriftelijk duidelijkheid te geven. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om in een personeelshandboek of reglement een hoofdstuk te wijden aan ongewenste gedragingen, zoals het weigeren van werk.
In het geval van werkweigering binnen een re-integratie traject is het belangrijk om een duidelijk ziekteverzuimprotocol in handen te hebben. Is er sprake van een bedrijfs- of Arboarts, wanneer is er volgens de werkgever sprake van werkweigering en wat zijn de mogelijkheden voor vervangende (passende) arbeid?
Bij voorkeur wordt er al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst duidelijkheid geschept over de voorwaarden. Hier kunnen bepalingen in worden opgenomen ten aanzien van (ongeoorloofd) verlof, ziekte en wat voor ‘redelijke’ opdrachten de werkgever verlangt binnen het dienstverband. Dat kan gekoppeld worden aan, dat deze gedragsregels gelden ongeacht de aard of omvang van het ‘vergrijp’, als ook dat werkweigering gevolgen heeft voor het voortzetten van het dienstverband van werknemer.
Het voordeel van dergelijke gedragsregels is dat het bij wijze van spreken gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Duidelijke regels stellen werkt preventief om werkweigering tegen te gaan. Een werknemer en werkgever weten wat ze van elkaar mogen verwachten. Dit neemt niet weg dat in geval van werkweigering, de gedragsregels niet voor zich spreken. Van de werkgever mag verwacht worden dat wanneer een werknemer werk weigert, deze hierop nadrukkelijk wordt aangesproken en de werknemer dus de kans krijgt om alsnog het werk te doen. Het moet om een hardnekkige weigering van werk gaan. Door de gedragsregels hierover helder te stellen, maakt de werkgever duidelijk wat er binnen de organisatie belangrijk is, zodat het zwaarder aangerekend kan worden als een werknemer hier toch mee in strijd gaat handelen.
Met de gedragsregels worden de normen binnen het bedrijf kenbaar gemaakt, zodat werknemers zich beter bewust zijn van wat er van hen verwacht wordt. Het is dan wel zaak dat de werkgever kan aantonen dat de werknemer bekend is met de gedragsregels, in het bijzonder doordat een werknemer heeft getekend voor ontvangst van deze regels. Dat geldt niet alleen bij het aanvang van het dienstverband, doch ook bij een wijziging van de regels kan er om een bevestiging gevraagd worden dat de werknemer deze heeft ontvangen en daarmee akkoord gaat.
Voorkomen van werkweigering is vooral ook het tegengaan van situaties waarin er werk geweigerd kan worden. Manieren om werkweigering tegen te gaan zijn onder andere het voorschrijven van een ziekteverzuimprotocol, een duidelijk re-integratie beleid en een omschrijving van ‘redelijke’ opdrachten in de visie van de werkgever. Gedacht kan er ook worden aan op voorhand passende arbeid creëren in het geval van weigering van een opdracht.
Aansluitend op voorgaande stappen die de controle beter mogelijk maken, kunnen er ordevoorschriften gesteld worden. Een werkgever mag deze voorschriften zelfstandig stellen. Het gaat hier namelijk om voorschriften voor de goede orde binnen de organisatie en bij het werk. Gaat een werkgever over tot systemen die geschikt zijn voor de controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties, dan is dat een invoering waarover de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft.
Hoewel een werkgever juridisch heel ver kan gaan, speelt mogelijk dat het personeel niet het gevoel dient te krijgen dat de regels verstikkend werken. Het is ondoenlijk om alle risico’s uit te sluiten, zodat er natuurlijk ook een bepaalde vorm van vertrouwen nodig is, afhankelijk ook van het type organisatie en de schade die door werkweigering aangericht kan worden.
De wet schrijft voor dat een werkgever niet een medisch oordeel kan vellen over haar werknemers. Hiervoor dient een bedrijfs- of Arboarts te worden ingeschakeld. Hoewel een arts kan beweren dat een werknemer ziek is, kan een werkgever hier in het geval van twijfel stappen ondernemen. In de eerste plaats is er de second opinion die aangevraagd kan worden bij het UWV.
Voor onderzoek door een extern bureau heeft een werkgever zogenoemde ‘zwaarwegende’ redenen nodig. Er zal gerede twijfel moeten bestaan over de ziekte van de werknemer in kwestie, waarbij de privacy van de werknemer in acht zal moeten worden genomen. Er moet hierbij sprake zijn van een ‘objectieve en genoegzame reden’. Hiervoor is een anonieme tip niet voldoende.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
Het sluitstuk van ieder beleid om onrechtmatige gedragingen zoals werkweigering tegen te gaan, is natuurlijk het opkomen tegen werkweigering. Duidelijke regels, voorlichting en controle, zullen er uiteindelijk toe moeten leiden dat er ook werkelijk wordt opgetreden tegen vergrijpen.
Als werkweigering met de ‘mantel der liefde wordt bedekt’, dan zijn preventieve maatregelen tevergeefs. Een werkgever mag namelijk niet willekeurig eerst niet tot ontslag en later wel tot ontslag overgaan. Gelijke gevallen moeten ook gelijk behandeld worden en werkweigering onbestraft laten, geeft reden voor uitleg als een volgende werkweigering wel wordt bestraft. Een werkgever mag zijn beleid op dit punt overigens wel aanpassen, maar zal dat niet alleen uit woorden, maar ook uit daden moeten laten blijven, bijvoorbeeld door nieuwe voorschriften te stellen, voorlichting hierover te geven en daarop toe te zien, waarna er wel wordt opgetreden.
Door niet op te treden wordt een voorbeeld geschapen, wat negatief kan uitpakken. Door wel op te treden ontstaat er ook de zogenaamde precedentwerking, maar dan in positieve zin. Anderen zijn door het optreden tegen werkweigering ermee bekend dat de werkgever een instructierecht heeft.
Betekent het ook dat een werkgever over de werkweigering een boekje open moet doen, oftewel dat het met de andere medewerkers gedeeld dient te worden? Het geniet normaal gesproken de voorkeur om zolang een rechter nog niet heeft beslist, naar buiten toe vertrouwelijk met de zaak om te gaan. Onder omstandigheden kan het anders zijn, bijvoorbeeld om onrust onder het personeel tegen te gaan, juist door enige tekst en uitleg te geven.
Een ander dilemma is of het optreden tegen ontslag is te combineren met het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer die een redelijke opdracht hardnekkig heeft geweigerd komt er daarmee mogelijk nog “genadig” vanaf, ook al is degene wel zijn baan kwijt. Wanneer toch een regeling wordt getroffen, in het bijzonder om procedures te voorkomen, is het ook van belang om goed te kijken naar de wijze waarop de zaak naar derden gecommuniceerd mag worden.
Het omgaan met de onderlinge belangen tussen de werkgever en werknemer, in combinatie met in hoeverre het “publiek” hiervan kennis krijgt, is een delicaat proces.
In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.
Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.
Aanvullende andere artikelen
