Titel
Korte inleiding
Regeling tot 1 juli 2015 Ga naar de regeling na 1 juli 2015
Duidelijke gedragingen en verklaringen
Wil de werkgever een arbeidsovereenkomst met een medewerker beëindigen, dan zal het hem goed uitkomen dat de medewerker met het ontslag instemt, zelf ontslag neemt of een beëindigingsovereenkomst aangaat. Echter, dit kan zeer bezwaarlijk zijn voor de medewerker. Hij verliest dan niet alleen zijn werk en inkomen, maar hij komt mogelijk ook niet in aanmerking voor een uitkering op grond van werkloosheidswet (3.7.2.).
Om te voorkomen dat de medewerker verwijtbaar werkloos wordt, kan er een vaststellingsovereenkomst (ex art. 7:900 BW) worden opgesteld. Meer hierover leest u in hoofdstuk (3.1.1.).
Mag de werkgever er op vertrouwen dat de wil van de medewerker overeenkomt met zijn gedragingen en verklaringen?
Gezien de gevolgen voor de medewerker kan er niet al te snel aangenomen worden dat er sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden. Er moeten duidelijke en ondubbelzinnige verklaringen en gedragingen van de medewerker zijn, die zich richten op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Stemt een medewerker bijvoorbeeld vrijblijvend met de beëindiging in, dan is dat geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Voor instemming met ontslag geldt dat deze (in beginsel) niet uit de gedragingen van de medewerker afgeleid kunnen worden, omdat daarvoor altijd een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig is.
Centraal staat de vraag of de werkgever er redelijkerwijze op mocht vertrouwen dat de medewerker de beëindiging wilde. Op deze vraag kan een bevestigend antwoord gegeven worden, wanneer werkgever er van uit mag gaan dat:
- de medewerker begrijpt dat zijn instemming met het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd.
- de medewerker de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst overziet.
- de medewerker weet dat hij niet verplicht is om aan een dergelijke beëindiging mee te werken.
Het hangt van de omstandigheden af of de werkgever over deze punten mededeling moet doen, als ook of hij de medewerker enkele dagen bedenktijd moet gunnen. Daarvoor kunnen redenen zijn, indien de medewerker voor zijn medewerking geen goede reden heeft, of de gevolgen niet goed overziet of vermoedelijk niet in staat is op het bewuste moment zijn wil te bepalen (tengevolge van een psychische stoornis of hevige gemoedstoestand).
Dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden en dwaling
De wil van de medewerker komt niet met zijn verklaringen en gedragingen overeen, als hij met de beëindiging meewerkte door dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden. De medewerker kan de beëindigingsovereenkomst of instemming met de opzegging op deze gronden vernietigen. Bij misbruik van omstandigheden moet gedacht worden aan het “overvallen” van een medewerker met ontslag, hem geen bedenktijd gunnen en doen geloven dat instemming de meeste voordelen biedt bijvoorbeeld door een (lage) ontslagvergoeding aan te bieden. Het is ook mogelijk dat een medewerker de beëindigingsovereenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet was aangegaan. De medewerker dwaalde dan bij het aangaan van de overeenkomst die hij kan (laten) vernietigen.
Vernietigen van de beëindigingsovereenkomst of instemming kan door een op vernietiging gerichte verklaring aan de werkgever over te brengen, mondeling of schriftelijk. Door het vernietigen de arbeidsovereenkomst nog steeds, waardoor de medewerker recht heeft op loon en tewerkstelling. Vernietigen kan zelfs als de medewerker een schriftelijk stuk ondertekend heeft, waarmee hij met de beëindiging instemde of wanneer er meerdere getuigen zijn die de instemming kunnen aantonen.
Slechts zelden komt het voor dat een werkgever zich op voorgaande gronden beroept. Dit doet zich wel voor als een beëindigingsovereenkomst voorwaarden omvat die gunstig zijn voor de medewerker, maar die bij een juiste voorstelling van zaken door de werkgever niet worden toegekend.
Terugkomen op beeindigingsovereenkomst of instemming
Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen twee weken terugkomen op een beeindigingsovereenkomst of instemming met het einde van zijn dienstverband. De medewerker moet dan binnen 14 dagen de werkgever schriftelijk laten weten dat deze de overeenkomst ontbindt of de instemming herroept (art 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW). De termijn is drie weken als de werkgever de werknemer niet op deze mogelijkheid tot ontbinding of herroeping heeft gewezen (art 7:670b lid 3 en 7:671 lid 3 BW).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
