Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.2.
Regeling na 1 juli 2015 Ga naar de regeling tot 1 juli 2015
Een opvolgende arbeidsovereenkomst doet zich voor wanneer partijen na het einde van een overeenkomst een nieuw arbeidscontract aangaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om de tweede of derde arbeidsovereenkomst tussen partijen, waardoor er een keten van arbeidsovereenkomsten ontstaat. De lengte en duur van die keten zijn van belang voor de vraag of de laatste arbeidsovereenkomst eindigt op het overeengekomen tijdstip.
Na de behandeling van de mogelijkheden en voorbeelden wordt er ingegaan op omstandigheden die de keten van verschillende arbeidsovereenkomsten kunnen verbreken, verlengen en corrigeren. Denk daarbij aan een onderbreking tussen overeenkomst voor langer dan zes maanden, veranderen van werkgever of werk, als ook aan het misbruiken van de regelingen door werkgevers.
Partijen zijn als eerste een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer aangegaan
Voor een arbeidsovereenkomst die 2 jaar of langer duurt geldt, dat deze van rechtswege eindigt na die periode. Deze overeenkomst kan direct voor bepaalde tijd opgevolgd worden, echter voor niet langer dan 3 maanden (art 7:668a-3 BW). Wordt zij gevolgd door een overeenkomst voor langer dan 3 maanden, dan is er vanaf het aangaan van die overeenkomst sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Willen partijen de overeenkomst laten volgen door een contract voor maximaal 3 maanden, dan moet deze tweede overeenkomst voor bepaalde tijd, direct volgen op de eerste overeenkomst. Gebeurt dat niet, dan gaat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die partijen aangingen, wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar kan wel op andere wijze eindigen, bijvoorbeeld door ontslag via het UWV of door ontbinding door de kantonrechter (3.).
Partijen zijn als eerste een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar aangegaan
Diverse voorbeelden volgen na de behandeling van de volgende mogelijkheden.
Eerste arbeidsovereenkomst
In dit geval geldt dat de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege eindigt, dat wil zeggen door het verstrijken van de duur waarvoor zij is aangegaan (art 7:667 BW). Het is echter mogelijk dat de CAO of arbeidsovereenkomst een andere regeling kent (3.2.1.).
Tweede en derde arbeidsovereenkomst
Willen partijen de eerste overeenkomst laten volgen door een tweede en mogelijk door een derde arbeidsovereenkomst, dan wordt een periode van twee jaar van belang. Deze periode van twee jaar wordt gerekend vanaf de aanvang van de eerste arbeidsovereenkomst. Binnen twee jaar kunnen partijen in totaal drie overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar laten volgen, waarbij ook de tweede en derde arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (dus zonder opzegging). Eindigt de tweede of derde arbeidsovereenkomst op een tijdstip die ligt na een periode van twee jaar, dan wordt ervan uitgegaan dat de laatste overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Dus op het moment dat de arbeidsverhouding de periode van twee jaar overschrijdt, is er tussen partijen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval als de overeenkomst eindigt voor de datum, waarop de eerste arbeidsovereenkomst twee jaar geleden is begonnen. Dus na twee jaar wordt de laatste overeenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art 7:668a-1 BW). Deze overeenkomst begint op de datum waarop de laatste overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, terwijl deze overeenkomst geen datum kent waarop zij eindigt. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar kan wel op andere wijze eindigen, bijvoorbeeld door ontslag via het UWV of door ontbinding door de kantonrechter (3.).
Mogelijk gaan partijen de “derde” overeenkomst aan nadat een periode van twee jaar is verstreken. In dat geval is reeds de “tweede” overeenkomst, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden. Op het moment dat er twee jaar is verstreken sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen, werd die tweede arbeidsovereenkomst namelijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In dat geval betekent het overeenkomen van een derde overeenkomst voor bepaalde tijd (dus na twee jaar), dat de tweede overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een (derde) overeenkomst voor bepaalde tijd. Hierop gaat hoofdstuk 3.2.3. nader in (3.2.3.).
Vierde arbeidsovereenkomst
Als partijen binnen een periode van twee jaar drie arbeidsovereenkomsten met elkaar gesloten hebben, dan kunnen zij besluiten hun arbeidsverhouding te continueren. Zij gaan dan voor de vierde maal een arbeidsovereenkomst aan. In dit geval gaat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het heeft voor partijen weinig zin om binnen een periode van twee jaar een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, omdat het volgens de wet om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat (art 7:668a-1 BW). De “vierde” arbeidsovereenkomst die partijen aangaan binnen een periode van twee jaar is dus een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dus zonder een datum waarop deze overeenkomst eindigt. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar kan wel op andere wijze eindigen, bijvoorbeeld door ontslag via het UWV of door ontbinding door de kantonrechter (3.).
De situatie kan zich voordoen dat partijen de vierde overeenkomst aangaan na een periode van twee jaar. In dat geval is de “derde” overeenkomst, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden. Op het moment dat er twee jaar is verstreken sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen, werd de derde overeenkomst, een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In dat geval betekent het overeenkomen van een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd (dus na twee jaar), dat de derde overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd. Hierop gaat hoofdstuk 3.2.3. nader in (3.2.3.).
Vijfde arbeidsovereenkomst en verder
Na het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst hebben partijen in veel gevallen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt doorgaans niet gevolgd door een vijfde arbeidsovereenkomst en verder. Dat betekent dat de medewerker er in beginsel aanspraak op kan maken dat deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet op een bepaalde datum eindigt. Voor beëindiging van deze arbeidsovereenkomst is opzegging nodig, in beginsel met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.). Nu de vierde overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, zal het overeenkomen van een vijfde overeenkomst betekenen dat hoofdstuk 3.2.3. van toepassing is. Het gaat daar om het laten volgen van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door een overeenkomst voor bepaalde tijd (3.2.3.).
De wens kan bestaan dat er na drie tijdelijke contracten wederom een aflopend dienstverband wordt aangegaan.
Voorbeelden
Twee arbeidsovereenkomsten
- Partijen komen een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden overeen, die zij direct laten volgen door een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar. De tweede arbeidsovereenkomst eindigt binnen een periode van 2 jaar, te rekenen vanaf de datum waarop de eerste arbeidsovereenkomst begon. Ook de tweede arbeidsovereenkomst eindigt daardoor van rechtswege, dus door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan.
- Partijen komen een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden overeen, die zij laten volgen door een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar. Nu eindigt de tweede arbeidsovereenkomst niet binnen een periode van 2 jaar. In dit geval wordt er na de periode van twee jaar vanuit gegaan dat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten. Deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is begonnen op de datum waarop de tweede arbeidsovereenkomst begon. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kent geen datum waarop de overeenkomst eindigt. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar kan wel op andere wijze eindigen, bijvoorbeeld door ontslag via het UWV of door ontbinding door de kantonrechter (3.).
Drie arbeidsovereenkomsten
- Partijen sluiten drie arbeidsovereenkomsten van 6 maanden af. Als deze drie arbeidsovereenkomsten elkaar direct opvolgen, dan eindigt de derde arbeidsovereenkomst op een datum, waarbij het nog geen twee jaar geleden is dat de eerste arbeidsovereenkomst begon. De derde overeenkomst dient dan te eindigen op of voor de datum, anderhalf jaar na de aanvang van de eerste arbeidsovereenkomst. In dat geval eindigt ook de derde arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan. Volgen de drie arbeidsovereenkomsten elkaar niet direct op, dan kan de periode van twee jaar worden overschreden, waardoor er vanaf die twee jaar sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit omzetten naar een contract voor onbepaalde tijd na twee jaar betekent, dat partijen worden geacht de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.
- Partijen komen twee arbeidsovereenkomsten van 6 maanden overeen, welke wordt gevolgd door een derde arbeidsovereenkomst voor een duur van 2 jaar. Nu eindigt de derde arbeidsovereenkomst niet binnen een periode van 2 jaar. In dit geval wordt er na twee jaar vanuit gegaan dat partijen het derde contract voor onbepaalde tijd zijn aangegaan i.p.v. voor twee jaar. Deze arbeidsovereenkomst kent derhalve geen datum waarop de overeenkomst eindigt. Daardoor is er voor beëindiging van deze derde arbeidsovereenkomst opzegging nodig, in beginsel met een UWV-vergunning of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (3.).
Vier arbeidsovereenkomsten
- Partijen komen in totaal vier arbeidsovereenkomsten overeen van 4 keer 6 maanden. De vierde overeenkomst is bijzonder. Gaan partijen de vierde overeenkomst voor 6 maanden aan, dan wordt er vanuit gegaan dat dit contract voor onbepaalde tijd is overeengekomen i.p.v. 6 maanden. Vanaf de vierde arbeidsovereenkomst geldt er tussen partijen een contract zonder einddatum, welke daarmee niet op een vooraf overeengekomen datum kan eindigen. Na drie dienstverbanden voor bepaalde tijd, komt een dienstverband voor onbepaalde tijd. Daardoor is opzegging geboden, doorgaans met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.). Voorgaande geldt ook als deze vierde arbeidsovereenkomst eindigt op een datum waarbij het korter dan twee jaar geleden is dat de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen begon. Deze termijn van twee jaar moet in de gaten gehouden worden om te beoordelen of de “tweede” of “derde” arbeidsovereenkomst wel van rechtswege eindigt op de overeengekomen datum.
- Na een arbeidsovereenkomst voor 10 maanden volgt een onderbreking van 2 maanden (gedurende de zomervakantie), waarna de volgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten. De vierde arbeidsovereenkomst die partijen op deze wijze aangaan, wordt een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Vervolgens speelt de vraag of het mogelijk is een contract voor bepaalde tijd overeen te komen, terwijl er gedurende (de zomermaanden) twee maanden niet wordt gewerkt en er ook geen loon wordt betaald. Het contract voor onbepaalde tijd bevat daarmee een regeling voor onbetaald verlof, namelijk voor twee maanden per jaar. Hoewel hierover nog geen duidelijkheid bestaat, bestaat de kans dat partijen dit overeen kunnen komen. Voorwaarde is wel dat reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst duidelijk is wanneer en hoelang die periode zonder werk en loon duurt.
De wens kan bestaan dat er na drie tijdelijke contracten wederom een aflopend dienstverband wordt aangegaan.
Verlengen, doorbreken of corrigeren van de keten die bestaat uit verschillende arbeidsovereenkomsten
Ander werk
Verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vormen met elkaar een keten, ook al verandert de medewerker geregeld van werk. Zelfs wanneer een medewerker bij dezelfde werkgever een andere functie, andere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden krijgt, telt deze nieuwe overeenkomst mee in de keten (art 7:668a BW). De wijziging van functie, arbeidsvoorwaarden en dergelijke kan wel van belang als een overeenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden wordt gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd (art 7:667-4 BW). Zie voor deze specifieke situatie hoofdstuk 3.2.3. (3.2.3.).
Hetzelfde werk, maar dan voor een andere werkgever
Normaal gesproken is degene bij wie een medewerker in dienst is, niet alleen de werkgever die het loon betaalt, maar ook de organisatie die werk heeft liggen dat de medewerker gaat doen. In bepaalde gevallen ligt het werk bij een ander, bijvoorbeeld wanneer een uitzendkracht wordt uitgeleend, als ook wanneer een onderneming uit een groep zijn medewerkers laat werken bij een andere onderneming uit dezelfde groep. Het is mogelijk dat ondanks dat de werkgever verandert, de medewerker in feite hetzelfde werk blijft doen, meestal op dezelfde plaats en binnen dezelfde omstandigheden. De feitelijke werkgever verandert wel, maar het werk verandert niet (zo zeer). In dergelijke omstandigheden wordt er bij een wisseling van werkgever zonder een (wezenlijke) verandering van het werk, ook de contracten en tijd bij de “vorige” werkgever meegeteld (art 7:668a-2 BW). Bij deze toetsing van opvolgend werkgeverschap wordt gekeken of van de werknemer wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden wordt gevraagd. De verschillende werkgevers worden met elkaar vereenzelvigd, doordat zij het aanbieden van (zo goed als) hetzelfde werk aan de medewerker van elkaar overnemen. Zie voor nadere informatie hoofdstuk 3.2.4. (3.2.4.).
Onderbreking van langer dan 6 maanden
De keten van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt doorbroken door een tussenperiode van langer dan 6 maanden (art 668a-1 BW). Gaat een medewerker over een periode van minimaal 6 maanden elders werken of is hij dan werkloos, dan wordt er bij terugkeer van die medewerker geen rekening gehouden met eerdere contracten. Na die periode kan er dus weer een overeenkomst voor langer dan 2 jaar gesloten worden, als ook kunnen in een periode van 2 jaar maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd elkaar volgen. Een onredelijke uitkomst en in het bijzonder misbruik kan tegengegaan worden.
Correctie van onredelijke uitkomsten van de ontslagregeling
De ontslagregeling kan onredelijk uitpakken voor medewerkers, wat gecorrigeerd wordt als de rechter een verzoek van de medewerker toewijst. De medewerker kan er dan aanspraak op maken dat hij een contract voor (on)bepaalde tijd krijgt (art 7:611 BW) of dat hij werkzaam is op grond van een overeenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van bepaalde tijd. Het gaat dan vooral om situaties waarbij de werkgever de medewerker geen andere keuze laat dan zes maanden niet voor hem te werken (of bij hem in dienst te zijn). Na die periode van zes maanden krijgt de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst, die mogelijk weer de eerste is in een keten van drie binnen een periode van twee jaar. Het hangt van de omstandigheden van het geval af of er sprake is van een onredelijke uitkomst die om correctie vraagt. De medewerker staat sterker wanneer hij aannemelijk kan maken dat er sprake is van misbruik van de regeling door de werkgever. Misbruik hoeft echter niet vast te staan, omdat het voldoende is dat een correctie redelijkerwijze geboden is. Zelfs wanneer de werkgever aantoont dat hij niet te kwader trouw is, kan er van een opvolgende arbeidsovereenkomst sprake zijn, ook al is de termijn van 6 maanden in acht genomen.
Van misbruik kan sprake zijn wanneer de werkgever handelt op een wijze welke er zuiver op gericht is om de medewerker ontslagbescherming te onthouden. Na twee jaar of na drie arbeidsovereenkomsten krijgt de medewerker in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent meer zekerheid over zijn werk en inkomen. Misbruik is mogelijk aanwezig als de werkgever gericht maatregelen neemt ter voorkoming dat de medewerker zekerheid krijgt, welke de wet de medewerker juist beoogde te geven.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
